培養(yǎng)成長型思維，轉(zhuǎn)變HR角色

時間：2022-04-13 06:03:01 | 來源：行業(yè)動態(tài)

時間：2022-04-13 06:03:01 來源：行業(yè)動態(tài)

可以看到，轉(zhuǎn)型后的微軟正在變得越來越開放，不僅對外更加注重競合，對內(nèi)同樣強調(diào)協(xié)作。比如，早在五年前，微軟就對員工評量機制進行了大幅度調(diào)整，廢棄了傳統(tǒng)的相對性評量方式。

過去，員工之間是競爭的關(guān)系，在一個團隊中，排名最后的就會被淘汰。雖然當初的立意是想激勵員工一同進步，但最后變成了惡性競爭，非常不利于員工之間、部門之間的協(xié)作。趙質(zhì)忠解釋說，而現(xiàn)在，我們不再講究相對性，反而更強調(diào)個人業(yè)績，同時，鼓勵基于別人創(chuàng)造出來的已有的東西達成自己的目標，另一方面也鼓勵大家去創(chuàng)造可以造福于更多人的東西，幫助別人達成他們的目標。通過這樣的方式，企業(yè)內(nèi)部的合作就變得越來越融洽。

這樣的調(diào)整背后有一套統(tǒng)一的方法論，也就是2015年薩提亞在內(nèi)部提出的成長型思維（Growth Mindset）文化理念，這個理念的大意是，認為人的優(yōu)勢、能力可以通過不斷的努力提升，不需要無所不知，而需要時刻保持強烈的好奇心，善于提問、耐心傾聽、勇于探索，在失敗中收獲經(jīng)驗而不是相互指責。

當然，要讓員工保持這樣的成長心態(tài)和協(xié)作思維，人力資源管理部門的新任務(wù)就是創(chuàng)造一個更適宜的辦公文化，除了上文所說的創(chuàng)造更開放的學(xué)習平臺，對HR來說，還要從自身的職責和角色上做出改變。以前，大家心目中的HR只是負責管理糾紛、發(fā)放薪水，而如今，HR的工作要從之前的后臺轉(zhuǎn)到前臺，形成文化面、人才面的戰(zhàn)略觀，才能幫助CXO團隊更好地進行管隊管理。趙質(zhì)忠表示。

舉例來說，通過AI HI（Human Intelligence）實際上可以幫助人力資源管理部門做到之前很多做不到的事情，幫助我們更好地了解員工的動態(tài)，并據(jù)此進行相應(yīng)的決策。當然，這并不意味著人力資源會被數(shù)字工具取代，但是，不會用工具的一定會被會用工具的人取代。趙質(zhì)忠補充說。

總結(jié)而言，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)的角色應(yīng)是一個引導(dǎo)者，其關(guān)鍵在于，通過組織的變革激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助員工保持競爭力，而不是作為一個主導(dǎo)者去敦促員工的轉(zhuǎn)型。而在這個過程中，包括人工智能等在內(nèi)的數(shù)字化技術(shù)會起到非常關(guān)鍵的作用，它們將幫助企業(yè)建立符合數(shù)字化人才的管理機制，從而應(yīng)對數(shù)字時代人才管理挑戰(zhàn)。