如何建立醫(yī)療行業(yè)的薪酬制度

時間：2022-05-30 23:33:01 | 來源：網(wǎng)絡(luò)營銷

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知識密集型行業(yè)，較高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，需要終身學(xué)習(xí)……這些都是醫(yī)療行業(yè)的特點(diǎn)。在絕大多數(shù)國家，醫(yī)療行業(yè)的薪酬水平明顯高于社會平均水平。 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事薪酬制度，必須體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞動價值，體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)成本，體現(xiàn)多勞多得，同時，要取得全社會認(rèn)同。

自醫(yī)改以來，我國就提出建立“符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度”，至今已經(jīng)過去8年，可見符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)前提條件認(rèn)定容易，薪酬改革依然困難重重，依然在路上。

1、醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)有哪些？

人社部發(fā)〔2017〕10號《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》（以下簡稱指導(dǎo)意見）提出，醫(yī)療行業(yè)人才培養(yǎng)周期長、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)、體現(xiàn)以知識價值為導(dǎo)向的公立醫(yī)院薪酬制度，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，對確立公立醫(yī)院激勵導(dǎo)向和增強(qiáng)公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，都具有重要意義。

（1）、醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長

醫(yī)務(wù)人員考取醫(yī)學(xué)院校，高考分?jǐn)?shù)較高，是優(yōu)秀群體，學(xué)習(xí)時間及規(guī)培時間相比其他專業(yè)，時間跨度大，到上崗勝任工作，培養(yǎng)周期很長，所投入的教育成本、學(xué)習(xí)成本、精力成本都很大。

（2）、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高

醫(yī)務(wù)人員的主要風(fēng)險(xiǎn)包括，診療風(fēng)險(xiǎn)、病情風(fēng)險(xiǎn)、搶救時間風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、設(shè)備風(fēng)險(xiǎn)、感染風(fēng)險(xiǎn)、制度風(fēng)險(xiǎn)、人身風(fēng)險(xiǎn)、糾紛風(fēng)險(xiǎn)、社會風(fēng)險(xiǎn)等，承擔(dān)的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很高。這是醫(yī)療行業(yè)明顯與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。

（3）、技術(shù)難度大

醫(yī)療技術(shù)，是指醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其醫(yī)務(wù)人員以診斷和治療疾病為目的，對疾病作出判斷和消除疾病、緩解病情、減輕痛苦、改善功能、延長生命、幫助患者恢復(fù)健康而采取的診斷、治療措施。

由于醫(yī)療技術(shù)服務(wù)無形性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)不可分離性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)差異性、醫(yī)療服務(wù)技術(shù)易逝性、醫(yī)療技術(shù)的隨機(jī)性與規(guī)范性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)的時間性和連續(xù)性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)分廣泛性與特殊性、醫(yī)療技術(shù)服務(wù)醫(yī)患信息不對稱性等等醫(yī)療技術(shù)難度大特點(diǎn)。

但是醫(yī)療存在很多未知領(lǐng)域，不可能包醫(yī)百病，對技術(shù)要求較高，需要醫(yī)務(wù)人員長時間的探索和經(jīng)驗(yàn)積累。

（4）、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重

由于醫(yī)療服務(wù)針對的是人，與人的健康生命息息相關(guān)，對生命懷著深深的同情和敬重，對職業(yè)懷著神圣的自豪和責(zé)任，對社會懷著無限的感激和理解，對文明懷著推進(jìn)的動力和激情，在社會中承擔(dān)著“白衣天使”的責(zé)任，責(zé)任重如泰山。

隨著人們法制意識提高，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)療秩序失范，醫(yī)務(wù)人員也因此面臨著日益嚴(yán)峻的醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)以及不小的經(jīng)濟(jì)賠償壓力。醫(yī)患糾紛已嚴(yán)重地制約了我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展，已經(jīng)成為了影響社會長治久安的突出問題（具體可查看億企邦《民營醫(yī)院經(jīng)營策略的基礎(chǔ)理論及方向》的相關(guān)介紹）。

2、醫(yī)院薪酬制度特點(diǎn)？

鑒于薪酬制度改革，涉及到廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，關(guān)注度高、敏感性，涉及到醫(yī)院的和諧穩(wěn)定大大政治，同時醫(yī)院薪酬制度改革與其他事業(yè)單位的分配關(guān)系處理等等，決定了醫(yī)院薪酬制度改革困難重重。

（1）、醫(yī)院績效關(guān)注度高

醫(yī)院績效之所以關(guān)注度高，由于涉及員工的切身利益，醫(yī)院員工都很關(guān)注是很正常的，這也決定了醫(yī)院績效要走民主路線，廣泛的調(diào)查研究是咨詢不可忽視的，俗話說沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，績效不是簡單的算鈔票。

（2）、醫(yī)院績效敏感性強(qiáng)

醫(yī)院績效還有個特點(diǎn)，因?yàn)樯婕暗嚼娴恼{(diào)整，就是敏感性強(qiáng)，溫家寶總理曾說過“調(diào)整利益比調(diào)整人的靈魂都難”，績效調(diào)整就是利益的再分配，績效管理咨詢師就像靈魂的工程師，對咨詢老師要求較高。不但懂業(yè)務(wù)，關(guān)鍵要懂人心。

（3）、醫(yī)院績效難度大

醫(yī)院績效由于關(guān)注度高，敏感性強(qiáng)的特點(diǎn)，所以績效管理咨詢難度大，對咨詢公司提出的挑戰(zhàn)也高，第一難是公平性，如何兼顧公平，解決不患貧富患不公是績效分配的第一難點(diǎn)。

第二難點(diǎn)是激勵性，如何體現(xiàn)效率優(yōu)先，解決激勵有效的問題是第二難。

第三難點(diǎn)是績效管理工具選擇，選擇什么方法，是收支結(jié)余提成、RBRVS、PF、DRGs等，都成為問題。

第四難點(diǎn)是對管理的規(guī)范促進(jìn)和提升，績效不是簡單的發(fā)鈔票，如何與管理有效結(jié)合，對管理起規(guī)范和促進(jìn)作用，建立的BSC、KPI等考核體系如何與績效銜接等。

第五難專業(yè)性強(qiáng)差異處理問題，醫(yī)院眾多科室分工的不同，如何處理眾多不同科室之間的差異是難點(diǎn)、

（4）、醫(yī)院金錢激勵效果有限

績效工資是調(diào)動積性的顯性物質(zhì)激勵，績效考核是推規(guī)范和推動管理最直接有效的方法，管理工資只要與鈔票掛鉤，效果就會立竿見影。通過“鈔票”激勵，滿足人們的基本物質(zhì)需求，單純靠錢激勵行不行，回答是肯定的“不行”。

單純的靠鈔票激勵很難滿足人們的期望閾值的提升，長期的收支結(jié)余提成績效工資制度，形成金錢至上、拜金主義、斤斤計(jì)較等不好的績效文化形成，成為績效變革的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。

在我做績效管理咨詢活動中，上萬的醫(yī)務(wù)人員回答，總體超過了52%選項(xiàng)是非物質(zhì)激勵選項(xiàng)。由于人們對錢需求的無限性與醫(yī)院錢的有限性是一對矛盾的統(tǒng)一體，績效不是單純的發(fā)“鈔票”，人們對金錢期望閾值永遠(yuǎn)難以滿足，但對非物質(zhì)激勵需求反而更高，非物質(zhì)激勵是不需要花錢的，績效管理方面反而關(guān)注度不高。同時也告訴我們一個道理，“錢不是萬能的，離開錢萬萬不行”。

（5）、醫(yī)院績效是大政治

醫(yī)院績效同時還是大政治，不但要符合醫(yī)改的大正方針政治問題，涉及到院長的“烏紗帽”，這就需要績效方案需要規(guī)避政治政策風(fēng)險(xiǎn)，同時由于績效方案是利益的在調(diào)整，設(shè)計(jì)員工的切身利益，涉及到內(nèi)部的和諧穩(wěn)定，是一門政治經(jīng)濟(jì)學(xué)。

（6）、醫(yī)院事業(yè)單位身份限制

由于醫(yī)院事業(yè)單位性質(zhì)，醫(yī)院的薪酬制度受制于事業(yè)單位管理體制，基本工資及工資總額管理等等都有標(biāo)準(zhǔn)和管控（具體可查看億企邦《醫(yī)院運(yùn)營經(jīng)理該如何做醫(yī)院年度預(yù)算規(guī)劃》的相關(guān)介紹）。

3、醫(yī)院薪酬制度改革的焦點(diǎn)有哪些？

基于員工對薪酬制度的敏感性，特別是績效工資制度改革最頭痛，由于傳統(tǒng)的收支結(jié)余提成或項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)績效制度，已經(jīng)慣性運(yùn)轉(zhuǎn)，體現(xiàn)的是多收多得，既得利益群體和利益受損群體已經(jīng)形成，績效驅(qū)動設(shè)計(jì)，一旦遇到利益調(diào)整，就會引發(fā)各方利益群體的廣泛關(guān)注，方案設(shè)計(jì)不充分全面，就會出現(xiàn)“一哭、二鬧、三上告”，引發(fā)地震或海嘯，所以我總結(jié)為“小調(diào)小地震、大調(diào)大地震、不調(diào)經(jīng)常震”，進(jìn)而影響醫(yī)院和諧穩(wěn)定，改革風(fēng)險(xiǎn)重重。

（1）、工資總額封頂與逆向選擇

目前推行的工資總額管理，政府對公立醫(yī)院的薪酬總量設(shè)置了天花板，有了“封頂線”，過了“線”，干得再多也不能多得，特別應(yīng)關(guān)注隨著藥品耗材兩票制和零差價推行，醫(yī)務(wù)人員的社會補(bǔ)償機(jī)制（回扣）逐步被切斷，正向名義工資待遇如何提高成為關(guān)鍵，如果正向名義工資不能充分調(diào)動積極性，很容易導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員逆向選擇，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)意愿降低，出現(xiàn)消極怠工推諉病人現(xiàn)象。雖然“兩個允許”打破了瓶頸，但是受地方財(cái)政補(bǔ)助支出力度，醫(yī)?？傤~，醫(yī)院管理水平的影響，沒有結(jié)余怎么提高待遇是很大的難題。

（2）、醫(yī)療收費(fèi)價格不能體現(xiàn)技術(shù)勞動價值

醫(yī)療服務(wù)價格不能體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞動價值，主要是其勞動強(qiáng)度和技術(shù)含量沒有得到合理的尊重。多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，提高勞務(wù)技術(shù)報(bào)酬勢在必行。醫(yī)療服務(wù)價格的長期低成本收費(fèi)，醫(yī)療服務(wù)價格調(diào)整和政府財(cái)政補(bǔ)助能否到位，價格調(diào)整后民眾的接受程度，以及對醫(yī)院就醫(yī)量及患者分流帶來的影響，都成為大概率事件。

（3）、符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的補(bǔ)貼和津貼不允許發(fā)放

按照財(cái)經(jīng)法規(guī)，未經(jīng)允許的各項(xiàng)津貼和補(bǔ)貼不允許擅自發(fā)放，醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)決定，與其他事業(yè)單位不同醫(yī)院365天不允許關(guān)門，許多醫(yī)務(wù)人員經(jīng)常加班、加點(diǎn)和值夜班，這段時間工作的壓力指數(shù)是常規(guī)的3-5倍。不讓發(fā)放津貼和補(bǔ)貼，醫(yī)務(wù)人員對此意見比較突出，導(dǎo)致推諉患者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和壓力意愿下降。

（4）、社會辦醫(yī)的興起與自由執(zhí)業(yè)的放開

隨著大力支持社會辦醫(yī)，醫(yī)務(wù)人員需求量大增，加之醫(yī)務(wù)人員自由執(zhí)業(yè)政策的鼓勵，醫(yī)務(wù)人員的工作心態(tài)發(fā)生變化，對薪酬的博弈能力增加，特別是對學(xué)科帶頭人及重點(diǎn)專家，沒有較好的待遇留人，沒有較好的平臺留人，人員的流動風(fēng)險(xiǎn)，轉(zhuǎn)出病人減少醫(yī)院收益風(fēng)險(xiǎn)大概率事件進(jìn)一步提高。

4、如何建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度

醫(yī)療行業(yè)的特殊性，不同于一般事業(yè)單位，與人的生命息息相關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)和壓力超常，所以只有建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，才能有效調(diào)動激勵性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展可持續(xù)性。

（1）、調(diào)整工資總額管控辦法

現(xiàn)在對公立醫(yī)院實(shí)行工資總額管理的主要方法有，有的按照收入比例確定，有的按照支出結(jié)構(gòu)比例，有的按照結(jié)余比例確定，有的按照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位工資水平倍率管控等。

我認(rèn)為，最好的方法是，業(yè)務(wù)量及公益性指標(biāo)與工資水平倍率確定薪酬總量，配合收支結(jié)余修正較好。用業(yè)務(wù)量及公益性指標(biāo)，對大型醫(yī)院可以通過限定門診業(yè)務(wù)量和住院業(yè)務(wù)量疾病嚴(yán)重程度，引導(dǎo)大型醫(yī)院回歸看大病功能，對于中小醫(yī)院鼓勵多看門診病人和接診可以治療的入院的患者，充分體現(xiàn)社會效益。工資水平實(shí)行3-5倍宏觀管控，結(jié)合當(dāng)?shù)刎?cái)政投入水平，按照收支結(jié)余確定薪酬工資水平。

（2）、打破檔案工資瓶頸

目前醫(yī)院執(zhí)行的是事業(yè)單位工資制度，有的醫(yī)院全發(fā)，有的部分發(fā)放，有的財(cái)政統(tǒng)一發(fā)放，導(dǎo)致同樣在醫(yī)院工作，不同的醫(yī)院差異不同，應(yīng)該明文規(guī)定，基本工資屬中的獎勵性績效工資，明文規(guī)定應(yīng)該納入統(tǒng)一的績效管理之中。或者設(shè)置醫(yī)院崗位工資，不能完全論資排輩。我不主張，目前條件不成熟的時間點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)行年薪制，年薪制需要建立在醫(yī)者仁心良好的職業(yè)道德體系，社會就醫(yī)環(huán)境到位，政策體系配套的前提下，當(dāng)條件不成熟時候，貿(mào)然推進(jìn)年薪制，績效考核不到位，醫(yī)院管理更受累。

（3）、績效工資制度引領(lǐng)

按照激勵學(xué)理論，基本工資發(fā)的再多起到的是基本保健部分，但不能充分調(diào)動積極性，要想管理持續(xù)有效，績效激勵必須配套，所以說績效工資改革是核心，也是醫(yī)院的焦點(diǎn)和難點(diǎn)?？冃?，績效難，績效難于上青天。

我在進(jìn)行醫(yī)院績效管理咨詢中，總結(jié)出了《工作量效能積分績效管理模式》，績效分配辦法的制定，始終堅(jiān)持民主集中制，一般從員工訪談，問卷調(diào)查開始，到科室價值評價，崗位價值評價，醫(yī)療項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)評價，病種風(fēng)險(xiǎn)評價，三定方案溝通，績效核算方案溝通，績效考核辦法溝通，始終與各科室廣大職工互動溝通，充分發(fā)揚(yáng)民主，調(diào)動廣大職工參與績效分配辦法是制定，只有提高了參與度，才能提高對績效分配辦法的認(rèn)可度，增強(qiáng)和調(diào)動工作的積極性。

與目標(biāo)管理緊密聯(lián)系，目標(biāo)管理才是績效管理的出發(fā)點(diǎn)和最后落腳點(diǎn)，緊緊圍繞目標(biāo)做文章，建立三位一體的績效考核體系，實(shí)行“四輪驅(qū)動”，第一輪工作量考核個人，第二輪成本控制考核科室，第三輪日常管理包括行為規(guī)范、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核個人，第四輪關(guān)鍵KPI或平衡積分卡考核科室，主要指標(biāo)包括業(yè)務(wù)量效率、次均費(fèi)用控制率、醫(yī)療質(zhì)量得分率、成本控制率、服務(wù)滿意度、可持續(xù)發(fā)展等，把上級對醫(yī)院的考核目標(biāo)分解細(xì)化，與醫(yī)院的績效管理方案關(guān)聯(lián)，確保醫(yī)院考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

億企邦點(diǎn)評：

薪酬制度改革“遷一發(fā)而動全身”，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度關(guān)鍵在績效考核制度，制定符合“公益性”的考核指標(biāo)，充分調(diào)動積極性，實(shí)現(xiàn)“政府要公益、患者要滿意、醫(yī)保要控制、員工要待遇、醫(yī)院要效益”的“納什均衡”，確保醫(yī)院績效管理與社會和諧互動，保證醫(yī)院和醫(yī)保的可持續(xù)性至關(guān)重要。