招聘方案、計劃、規(guī)劃

時間：2023-04-19 05:28:02 | 來源：網站運營

時間：2023-04-19 05:28:02 來源：網站運營

招聘方案、計劃、規(guī)劃：招聘方案、計劃、規(guī)劃

招聘計劃方案

一、現(xiàn)狀與問題

1、公司的業(yè)務特點決定了社會沒有完全同類型的企業(yè)，導致沒有足夠的應聘人員面試。

2、公司的社會知名度不夠高，高級人才對公司不夠了解,原有的報廣渠道效果不佳。

3、招聘的員工對公司的會員業(yè)務模式不是很理解，對于不理解的業(yè)務模式興趣度不大同時也沒有足夠的信心。

4、招聘的員工對于如何系統(tǒng)的思考和科學的工作沒有經過系統(tǒng)培訓,基本上都要再培訓。

5、隨著業(yè)務進展，各地分公司逐漸開設，大量的分公司招聘需求對招聘產生較大壓.力.

6、目前雖然增加了一定測試,但測試題目本身的有效性還是不能起到主導作用，主觀的判斷仍是招聘的主要手段.

7、薪資的沒有足夠的吸引力也是很重要的原因。

原文鏈接：

二、策略

1、 利用各種網站等數(shù)據(jù)庫進行主動檢索的方式找到合適的應聘人員，主動邀約面試。

2、整合獵頭資源為國盾提供高級人才.

3、利用職業(yè)早安排平臺進行人才招聘.

4、通過崗位分析明確崗位工作內容和工作流程，降低工作難度。

5、開拓和建立知名高校的招聘渠道，招聘優(yōu)秀大學生。

6、針對新員工進行價值觀和工作方法的培訓。

7、整合社會上的員工測試機構,為國盾提供專業(yè)測試資源.

8、 建立各地招聘機構，配合項目發(fā)展需要招聘員工.

9、 制定有吸引力的薪資。

10、和在公司工作過的員工保持良好的關系，返聘優(yōu)秀人員。

11、在公司內部選拔一些合適的人員調崗

三、目標

1、以最小的代價、最快的速度為公司招聘到最合適的人。

2、通過內部選拔機制建立員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，滿足員工成長需要的同時滿足企業(yè)人員配置的需要。

3、選人、育人、用人、留人機制完善,減少員工流動率。

4、建立各類外聘渠道，提高可供選擇資料的數(shù)量。

5、建立完善的測評體系，提高識人能力。

6、加強績效管理及培訓管理工作的推進和落實，從中選擇出可晉升的員工.

四、做好招聘工作的關鍵點

1、擴大招聘渠道，增加簡歷篩選量

公司從事行業(yè)較新，很難從市場上選到完全對口的人才，且同類人才也屬于稀缺人才，人員任職條件要求較高,此類人才在市場上供小于求，更增大了尋找高端人才的難度，招聘進展緩慢,目前引進的人員很難達到公司要求，應此解決人員進口問題迫在眉睫。

2、建立科學高效的測評體系

經過試用來判斷試卷的科學性與合理性,能夠非常準確的判斷應聘人的素質和能力.有些崗位的測評試卷專業(yè)性較強，人力資源部人員無法完成編寫完善，需用人部門配合人資部共同完善招聘崗位測評系統(tǒng)。

3、完善培訓體系

公司現(xiàn)有大部分人員未經過系統(tǒng)的訓練,任職能力無法滿足公司的要求，可選擇的合適人選較少.新員工入職后崗前培訓缺失，工作安排不清晰,使新員工沒有方向感，很茫然，導致流失率較高，招聘需求居高不下.因此需建立完善的培訓體系（詳見培訓方案)

4、建立科學的薪酬績效考核體系

為各業(yè)務組設計符合業(yè)務特點的績效考核方案。結合市場與公司的現(xiàn)狀設計薪酬體系；進行工作梳理，調整不合理的崗位設置;對不符合公司要求的人員給予重新?lián)Q崗或勸退；對公司急需的專項人才開辟綠色通道.(詳見薪酬績效方案）

五。工作策略分解

1分解策略1利用各種網站等數(shù)據(jù)庫進行主動檢索的方式找到合適的應聘人員

主動邀約面試。

步驟 1：了解年度招聘計劃，掌握公司實際業(yè)務開展情況；

2:針對現(xiàn)用的前程無憂渠道，為保持新鮮性，經常變換發(fā)布的崗位信息;(長期性工作）

3：與各部門溝通了解掌握發(fā)展所需人才及人才所在的渠道及所在的公司，通過各種渠道(如：專業(yè)論壇在論壇上發(fā)放專業(yè)人才招聘需求,在論壇上結識一些專業(yè)人才） 時間:持續(xù)進行每月溝通一次 責任人：李尤 配合部門：各用人部門

4:通過招聘網站簡歷自主搜索、收集項目管理、技術、管理、市場等各類人才信息。時間:持續(xù)進行每月溝通一次 責任人：李尤 配合部門：各用人部門

5：整理并篩選下載的簡歷,主動邀約面試,做好筆試、面試安排。時間:持續(xù)進行每周主動搜索一次 責任人：李尤 配合部門:各用人部門

2分解策略2整合獵頭資源為國盾提供高級人才

步驟 1:羅列獵頭公司的清單。 時間：(5—6月)責任人：李尤

2：對獵頭公司去清單進行梳理.時間:(6月第二三周) 責任人:李尤

3：與各部門溝通對所缺崗位進行輕重緩急排序,羅列出需要獵頭的崗位。時間：(5月第一周)責任人：李尤配合部門:各用人部門

4：根據(jù)各家獵頭的不同特點選擇合適的獵頭進行洽談.時間:每月1-2家 責任人 ：李尤 配合部門：各用人部門

5：與合適獵頭簽訂合作協(xié)議。時間：不定期 責任人：李尤

6：通過獵頭尋得合適人才，做好筆試、面試安排。時間：不定期持續(xù)進行 責任人：李尤 配合部門:各用人部門

3分解策略3利用職業(yè)早安排平臺進行人才招聘

步驟 1:和傳媒合作，獲得一些合適人才的資料。時間：不定期持續(xù)進行 責任人：吳妍 配合部門:傳媒

2：以職介早安排欄目組的名義，以獵頭的形式對一些高端人才發(fā)出面談邀請。時間：不定期持續(xù)進行 責任人：吳妍 配合部門：傳媒

3：安排與相關合適人員在外進行面談 時間：不定期 責任人 吳峰 配合部門:傳媒

4：推薦合適的人員來公司進行進一步洽談 時間：不定期 責任人 吳峰

4分解策略4通過崗位分析明確崗位工作內容和工作流程，降低工作難度

步驟 1：了解公司各部門業(yè)務規(guī)劃規(guī)劃；責任人:李尤 配合部門:各用人部門

2：了解各部門業(yè)務梳理情況； 責任人:李尤 配合部門：各用人部門

3：了解部門設置和崗位配置情況;責任人：李尤 配合部門：各用人部門

4：了解公司現(xiàn)有人員構成情況，各部門業(yè)務工作是如何開展的，了解部門組織結構,了解人員缺編情況；責任人:李尤 配合部門：各用人部門

1） 通過現(xiàn)有的人員資料檔案及考核成績，了解現(xiàn)有人員的自然狀況及業(yè)務能力

2） 了解各部門工作開展的流程;

3） 了解各部門的崗位構成；

4） 了解各部門的現(xiàn)有工作的難度及人員缺編的情況;

5：編制明確的崗位說明書 責任人:王德朝 配合部門：各用人部門

1） 人資部定期牽頭組織各部門業(yè)務梳理，明確部門職責；

2） 根據(jù)各部門職責和業(yè)務流程明確工作任務及工作量；

3） 根據(jù)工作任務及工作量設定崗位及崗位職責,編寫崗位說明書；

4） 根據(jù)崗位及崗位說明書設計部門組織結構圖，編寫部門職責書；

6：對所缺口崗位進行輕重緩急排列，與用人部門溝通分階段到崗時間。責任人：王德朝 李尤 配合部門:各用人部門

5分解策略5開拓和建立知名高校的招聘渠道,招聘優(yōu)秀大學生

步驟1：了解各用人部門對大學生的招聘需求。

2：向各部門發(fā)放應屆大學生需求表,其中包括，所需專業(yè),所需人數(shù)、崗位引導人、當前工作安排，崗位職責等。

3：人力資源部將會根據(jù)市場行情結合公司具體情況制定應屆大學生的薪資、相應的考核方式、淘汰機制、以及對崗位引導人的考核方式。

4：與高校就業(yè)辦公室以及相關系里老師聯(lián)系，取得良好的合作關系。

5：與高校老師溝通用人的需求，以及公司的相關情況.

6：具體的招聘崗位任職條件發(fā)送給相關就業(yè)的老師。發(fā)布在校園內部網站上。

7:與就業(yè)老師保持聯(lián)系，參加學校內部招聘會。

8：從相關的大學生就業(yè)網站上搜索合適的簡歷，約見面試.

9:參加校園內部企業(yè)宣講會。

10:與各高校的MBA聯(lián)合會建立良好的關系，在內網上發(fā)布一些招聘信息,請老師推薦合適人才

11：通過與大學生的接觸發(fā)放相關的大學生需求調查表，對當今學生的一些期望值進行調研。

12：還可聯(lián)系一些職業(yè)培訓機構的老師推薦就業(yè)。

6分解策略6針對新員工進行價值觀和工作方法的培訓

詳見培訓方案

7分解策略7整合社會上的員工測試機構，為國盾提供專業(yè)測試資源

步驟1：請用人部門挑選相對符合任職條件的員工對現(xiàn)有測評試卷進行試測，根據(jù)試測結果調整測評試卷。責任人：李尤 配合部門:各用人部門

2：對于沒有測評試卷而專業(yè)性又較強的崗位，請用人部門給予完成的時間節(jié)點并寫入周計劃接受考核。責任人：李尤 配合部門:各用人部門

3：研究不同崗位的特性，總結關鍵勝任能力,搭建能力模型,在結構化面試記錄表中添加能夠測試崗位關鍵勝任能力的問題。責任人：王德朝 配合部門:各用人部門

4：將工作中的問題，逐漸納入各崗位的面試、筆試問題中。責任人：李尤 配合部門:各用人部門。

5：不定期收集整合社會上的一些測試題目，選擇合適的試題納入測評體系。責任人：李尤

6：與專業(yè)測試機構聯(lián)系，試用、購買合適的測試。責任人:李尤

8分解策略8建立各地招聘機構，配合項目發(fā)展需要招聘員工

步驟 1：收集分公司招聘需求

2：和用人部門協(xié)商排除所需招聘崗位的輕重緩急。

3:明確招聘崗位的崗位職責、任職條件。

4:明確各招聘崗位的薪資范圍。

5：收集各地區(qū)不同的招聘渠道。如各地人才市場，招聘網站、招聘報紙、中介機構等。與其建立聯(lián)系,將信息進行匯總.

6：根據(jù)所需的不同崗位,選在合適的外地招聘渠道.

7：對簡歷進行篩選、安排初復試，擇優(yōu)錄用。

9分解策略9制定有吸引力的薪資

步驟 1：建立外部具有競爭力、內部崗位與薪資相匹配的薪酬體系.

2：修改試用期的薪酬制定方法.

3：不拘一格大膽啟用年輕人才.

4：在招聘中收集應聘人員的原薪資情況，反饋到薪酬績效，并不斷調整以適應社會整體薪資情況。

10分解策略10和在公司工作過的員工保持良好的關系，返聘優(yōu)秀人員。

步驟 1:處理好與離職員工的關系，保持長期聯(lián)系。

2：關注員工發(fā)展動態(tài)。

3：適時返聘離職的優(yōu)秀員工。

11分解策略11在公司內部選拔一些合適的人員調崗

步驟 1：在員工跟蹤機制中,除有對新、老員工思想動態(tài)的了解外,另增加對其目標、興趣愛好、工作勝任情況等方面的了解，盡可能安排員工做自己想做、喜歡做并有能力做的工作.

2：在公司發(fā)布招聘崗位,鼓勵員工報名，競爭上崗.

3：根據(jù)業(yè)務發(fā)展情況進行工作梳理,調整不合理的崗位設置，對沒有崗位的人員或不能滿足崗位需求的人員給予重新?lián)Q崗或勸退。

4：拉開基層員工、中層管理人員、高層管理人員之間的薪酬差距；

5：合理調整各層級崗位的考核辦法.

六、招聘計劃

各部門缺崗情況統(tǒng)計

根據(jù)公司規(guī)劃據(jù)統(tǒng)計目前共缺崗112人，其中總經辦2人，總務部2人,財務部2人,公眾網項目部14人，其中策劃組4人；編輯組1人；廣告組9人。會員中心37人,連鎖運營部公安項目組36人。藥監(jiān)項目8人，其中健康產業(yè)項目組2人；藥品批發(fā)企業(yè)項目組2人; 會員發(fā)展項目組2人；藥品遠程監(jiān)管項目組2人。

特設項目部1人。SP項目部3人.會員管理部16人.卡部2人。研究發(fā)展部1人.產品引進開發(fā)部3人。數(shù)據(jù)挖掘部1人。技術中心10人.研發(fā)部6人。

技術服務部1人.質控部3人。

其中經理及以上缺： 27人

分別為：行政總監(jiān)，品質管理部經理，財務總監(jiān)，卡部經理，網站策劃部經理,網站編輯部經理，網站產品引進經理,網絡產品銷售經理，網絡廣告經理，內勤部經理,區(qū)域經理，分公司經理3名，渠道部經理，銷售管理部經理,特種設備銷售經理,SP項目經理，SP運營經理,SP產品經理，產品開發(fā)部經理，數(shù)據(jù)挖掘部經理，項目經理，測試經理，技術經理，質控部經理，質量經理

主管缺： 17人

分別為：總務部主管,財務主管，網站產品主管，網站產品引進主管，網絡產品銷售主管，網絡廣告主管，宣傳主管，技術實施主管,健康類產品引進主管,健康類會員發(fā)展主管,產品引進主管，會員發(fā)展主管，系統(tǒng)建設主管,呼叫中心主管，銀行合作主管，產品開發(fā)主管,產品引進主管

員工缺 :68人

分別為:網站產品專員，網站分析師,網站產品引進專員，網絡產品銷售專員,網絡廣告專員,區(qū)域培訓督導,信息專員,商務助理，培訓講師,產品引進專員,會員發(fā)展專員，系統(tǒng)建設專員，物流調度專員，信息管理專員,培訓專員，座席組長，座席10人,服務質量管理員,積分專員，營銷策劃師，系統(tǒng)架構師，系統(tǒng)設計與設計師，高級程序員(SP）,高級程序員，配置管理工程師，杭州分公司備案員14人，杭州分公司備案員10人，杭州分公司備案員10人

七、分階段實施計劃

時間：08年5月

階段性目標:

1、 重點為經理級人員的招聘,分別為行政總監(jiān)1名，區(qū)域經理1名，渠道經理1名，卡部經理1名，產品引進經理名、杭州、杭州、杭州分公司經理各1名八個崗位。

2、 主管級員工招聘,分別為健康類產品引進主管，產品引進主管

3、 員工級招聘，分別為座席組長1名,呼叫中心坐席10名，高級程序員1名，駕駛員1名.

4、 繼續(xù)對應屆大學生進行篩選、面試。

5、 為分公司開拓配備合適的人員。

6、 另要滿足因人員變動而引起的招聘需求。

7、 繼續(xù)完善測評體系。

8、 和各高校MBA聯(lián)合會建立聯(lián)系。

考核指標：

重點崗位安排每崗位2名以上初步人員進行面試,其它中基層崗位到崗率達到60%。有無實施動作。

完成步驟:

分解目標1：

1.1中高層崗位通過在前程無憂數(shù)據(jù)庫搜索.如行政總監(jiān)、渠道經理、卡部經理、產品引進經理

1。2 業(yè)內熟人推薦.

1。3在前程無憂等招聘網站上發(fā)布招聘需求。

1.4專業(yè)網站推薦。

1.5和相關獵頭聯(lián)系洽談

分解目標2:

2。1在前程無憂數(shù)據(jù)庫中搜索.

2。2 業(yè)內熟人推薦。

2.3在前程無憂招聘網站發(fā)布招聘需求.

2.4專業(yè)網站推薦.如中國醫(yī)藥人才網推薦健康類產品引進主管.

分解目標3：

3.1在前程無憂招聘網站發(fā)布招聘需求。

3。2選擇合適的應屆畢業(yè)生進行培養(yǎng)。

3。3職業(yè)中介結構推薦,如呼叫中心坐席.

分解目標4:

4。1參加南大內部雙選會。

4。2繼續(xù)在各高校網站上發(fā)布招聘需求，收集應屆生簡歷,進行篩選,安排初復試。

分解目標5：

根據(jù)地區(qū)不同選擇不同的招聘渠道，如報紙、中介、網站。

分解目標6:

根據(jù)臨時招聘的人員崗位不同,選擇合適的招聘渠道。

分解目標7：

將工作中的問題，逐漸納入各崗位的面試、筆試問題中。

分解目標8：

收集各高校MBA聯(lián)合會的明細.

時間：08年6月

階段性目標：

1、 重點為經理級人員的招聘,分別為項目經理1名，區(qū)域經理1名，渠道經理1名,杭州、杭州、杭州分公司經理各1名、技術經理1名、七個崗位。

2、 主管級招聘，分別為財務主管,銀行合作主管。

3、 員工級招聘，高級程序員，杭州分公司備案員5名，杭州分公司備案員5名,杭州分公司備案員5名。

4、 繼續(xù)引進合適的應屆畢業(yè)生，進行輪番篩選、淘汰。

5、 為分公司開拓配備合適的人員。

6、 另要滿足因人員變動而引起的招聘需求。

7、 繼續(xù)完善測評體系。

8、 收集各家獵頭資料進行分類整理。

考核指標：

重點崗位安排每崗位3名以上初步人員進行面試，其它中基層崗位到崗率達到70%。有無實施動作。

完成步驟:

分解目標1：

1。1中高層崗位通過在前程無憂數(shù)據(jù)庫搜索。

1.2 業(yè)內熟人推薦.如技術類的崗位

1.3在前程無憂等招聘網站上發(fā)布招聘需求。

1。4專業(yè)網站推薦。如相關技術論壇、QQ群。

1.5和相關獵頭聯(lián)系洽談

分解目標2：

2.1在前程無憂數(shù)據(jù)庫中搜索。

2.2 業(yè)內熟人推薦.

2。3在前程無憂招聘網站發(fā)布招聘需求。

2。4 獵頭推薦，

分解目標3：

3。1在前程無憂招聘網站發(fā)布招聘需求。

3。2選擇合適的應屆畢業(yè)生進行培養(yǎng).

3。3職業(yè)中介結構推薦，如杭州以外地備案專員。.

分解目標4：

4.1參加南大內部雙選會。

4。2繼續(xù)在各高校網站上發(fā)布招聘需求，收集應屆生簡歷，進行篩選，安排初復試.

分解目標5：

根據(jù)地區(qū)不同選擇不同的招聘渠道，如報紙、中介、網站.

分解目標6:

根據(jù)臨時招聘的人員崗位不同，選擇合適的招聘渠道.

分解目標7：

將工作中的問題，逐漸納入各崗位的面試、筆試問題中。

分解目標8:

8。1收集各獵頭的信息聯(lián)合會的明細。

8。2對個獵頭的特點進行分類,便于獵取不同類別的高端人才。

時間：08年7月-9月

階段性目標：

1、招聘重點為主管級人員及員工級員工招聘，主管級為會員發(fā)展主管，宣傳主管,網站產品主管，網站產品引進主管。員工級為培訓專員1名，統(tǒng)設計與設計師1名,高級程序員（SP）1名,高級程序員2—3名,配置管理工程師1名，杭州分公司備案員14人，杭州分公司備案員10人，杭州分公司備案員10人，網絡廣告專員1名，區(qū)域培訓督導1名，

2、經理級人員的招聘，網站策劃部經理1名，品質管理部經理1名，SP項目經理1名，測試經理1名,技術經理,項目經理,質量經理，杭州、杭州、杭州分公司經理各1名

3、 繼續(xù)引進合適的應屆畢業(yè)生，進行輪番篩選、淘汰。

4、 為分公司開拓配備合適的人員.

5、 另要滿足因人員變動而引起的招聘需求.

6、 繼續(xù)完善測評體系。

考核指標:

重點崗位安排每崗位5 名以上初步人員進行面試，其它中基層崗位到崗率達到70％。有無實施動作。

完成步驟:

分解目標1:

1。1 通過在前程無憂數(shù)據(jù)庫搜索

1。2業(yè)內熟人推薦。如技術類的崗位

1。3在前程無憂等招聘網站上發(fā)布招聘需求。

1。4專業(yè)網站推薦。如相關技術論壇、QQ群.

1。5選擇合適的應屆畢業(yè)生進行培養(yǎng)。

1。6職業(yè)中介結構推薦,如杭州以外地備案專員。

分解目標2:

2。1中高層崗位通過在前程無憂數(shù)據(jù)庫搜索.

2。2 業(yè)內熟人推薦。如技術類的崗位

2。3在前程無憂等招聘網站上發(fā)布招聘需求。

2。4專業(yè)網站推薦.如相關技術論壇、QQ群。

1。5和相關獵頭聯(lián)系洽談

分解目標3；

3。1繼續(xù)在各高校網站上發(fā)布招聘需求，收集應屆生簡歷,進行篩選，安排初復試

3。2 參加相關校園招聘會

分解目標4:

根據(jù)地區(qū)不同選擇不同的招聘渠道,如報紙、中介、網站。

分解目標5：

根據(jù)臨時招聘的人員崗位不同,選擇合適的招聘渠道。

分解目標6:

將工作中的問題，逐漸納入各崗位的面試、筆試問題中.

時間：08年10-12月

階段性目標：

1、 滿足公司常規(guī)的招聘需求，對缺崗崗位進行全面補充

2、 為分公司開拓配備合適的人員。

3、 另要滿足因人員變動而引起的招聘需求。

4、 繼續(xù)完善測評體系。

5、 撰寫年度招聘總結、次年招聘計劃。

考核指標:

重點崗位安排每崗位5 名以上初步人員進行面試，保證全年重點崗位到崗率達到計劃內的70%。有無動作實施。

完成步驟：

分解目標1：

1。1 通過在前程無憂數(shù)據(jù)庫搜索

1。2業(yè)內熟人推薦.如技術類的崗位

1.3在前程無憂等招聘網站上發(fā)布招聘需求.

1。4專業(yè)網站推薦。如相關技術論壇、QQ群.

1。5選擇合適的應屆畢業(yè)生進行培養(yǎng)。

1。6職業(yè)中介結構推薦，如杭州以外地備案專員。

1.7在招聘銀季10月初發(fā)布一次報紙招聘廣告。

1。8參加3-4次金秋綜合性人才招聘會.

分解目標2：

根據(jù)地區(qū)不同選擇不同的招聘渠道，如報紙、中介、網站。

分解目標5:

根據(jù)臨時招聘的人員崗位不同,選擇合適的招聘渠道。

分解目標6：

將工作中的問題，逐漸納入各崗位的面試、筆試問題中。

八、工作內容分解

日工作安排

1、每天早上刷新前程無憂等招聘網站的招聘崗位。

2、查看公司信箱、hr郵箱、招聘網站的收件箱中收到的簡歷，根據(jù)任職條件中的學歷、專業(yè)、年齡、性別、從業(yè)經驗等方面的要求篩選出符合基本面試要求的簡歷。

3、安排面試/筆試場地、確定面試官及面試時間，之后電話通知如何面試/筆試要求的應聘人員.

4、接待前來筆試的應聘人員，安排填寫應聘人員登記表和該崗位的筆試試題，并在規(guī)定的時間內收取試卷。

5、及時批改試卷，無標準答案的由用人部門批改,其他的試卷由人力資源部批改，根據(jù)得分確定能否進入面試.

6、根據(jù)崗位的不同進行面試，并確定面試結果。

7、與外部人才中介、培訓中心、高校等機構聯(lián)系,尋找基本符合任職條件的簡歷.

8、參加部門晨會，聽取工作安排。

9、對面試人員原薪資情況進行收集，反饋給薪酬績效主管。

周工作安排

1、匯總本周實收到簡歷數(shù)、可面試人數(shù)、實際初試人數(shù)、復試人數(shù)、錄用人數(shù)等。

2、在前程無憂數(shù)據(jù)庫進行合適簡歷搜索。

月工作安排

1、每月25日前，收集各部門下個月的招聘需求,并評估確定招聘的必要性。

2、根據(jù)下個月的招聘需求制定下個月擬進人計劃，并交總務部準備辦公設備.

3、匯總本月度招聘情況，做月度招聘分析。

4、根據(jù)下月的招聘計劃，制定招聘費用預算。

5、根據(jù)公司、部門、其他部門的需求制定下個月的工作計劃.

季工作安排

1、根據(jù)招聘中存在的問題,完善招聘管理制度。

2、逐步完善素質和基本能力測評體系、工作技能測評體系。

年工作安排

1、根據(jù)下年度的崗位編制情況及現(xiàn)有人員狀況,確定下年度的人員供給計劃。

2、制定招聘崗位下年度工作計劃。

3、參與組織機構調整。

4、和前程無憂簽訂年度合作協(xié)議。

5、主要采用問卷、訪談等方法對各崗位做工作分析，形成崗位說明書和工作明細表。

6、設計崗位評價方法，對公司各崗位做評估,為崗位定薪提供依據(jù)。

7、根據(jù)下年度的崗位編制情況及現(xiàn)有人員狀況，確定下年度的人員供給計劃.

8、制定招聘崗位下年度工作計劃.

不定期工作安排

1、根據(jù)總經理審批的招聘申請,在前程無憂和杭州人事人才等招聘網站上發(fā)布招聘信息。

2、針對擬錄用人員做背景調查，并填寫《背景調查表》。

3、填寫錄用審批表,經用人部門、人力資源部負責人審核后報總經理審批，根據(jù)總經理審批結果確定是否錄用。

4、向被錄用人員表示祝賀，之后約定報到時間，并要求對方攜帶身份證、學歷、學位證書及其他資質認證證書,以及兩張一寸彩色照片。

5、要求新入職人員填寫《新員工信息補充表》,收取一寸彩色照片兩張，核查相關證件/證書,并留取復印件，辦理工作證、錄指紋，辦理工資卡、填寫《新進人員到崗通知書》，經人力資源部、用人部門和新入職員工簽字后人資和用人部門各留一份,帶新入職員工到部門報到.

6、及時收集各方招聘會信息，根據(jù)階段性的招聘計劃確定所需參加的招聘會，辦理申請，并做相關的準備，如制作展板等。

7、根據(jù)階段性的招聘需求,參加外部招聘會，現(xiàn)場收取簡歷、面談，尋找符合公司要求的人員。

8、根據(jù)需求進行報紙廣告招聘.

9、指導分公司確定合適的招聘渠道，候選人員的把關.

10、在招聘網站數(shù)據(jù)庫搜索相關合適簡歷,電話聯(lián)系面談.

11、和各高校的就業(yè)處建立聯(lián)系。

12、和名校MBA聯(lián)合會建立聯(lián)系.

13、和已離職人員建立良好關系,便于離職人員返聘。

14、和《職介早安排節(jié)目合作》以獵頭的形式邀約合適人員面談。

15、和各公司所涉及的專業(yè)網站建立聯(lián)系，便于推薦合適人才來司.

576、2023招聘計劃（方案+計劃+PPT+表格）

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