現(xiàn)在招聘也太難了，招聘平臺也太坑了吧，不知道大家都是在哪里招聘的？

時間：2023-08-09 13:42:01 | 來源：網(wǎng)站運營

時間：2023-08-09 13:42:01 來源：網(wǎng)站運營

現(xiàn)在招聘也太難了，招聘平臺也太坑了吧，不知道大家都是在哪里招聘的？：可以考慮使用微信招聘平臺，微信招聘是最近這兩年新出的渠道

抱怨解決不了任何問題，那就想想怎么解決？

說說老胡觀點！

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1. 關(guān)于企業(yè)招聘，第一要主動，以前在人才市場擺個攤位，后面排隊?wèi)?yīng)聘，現(xiàn)在如果你還是想著還是和以前一樣，那就不行了。需要你去主動和求職者交流，了解他們的求職心態(tài)。招聘會現(xiàn)場永遠有招聘效果好的，也有招聘效果差的，效果差的永遠都是不主動的哪些人，展位上玩手機、看電視的！這樣何來招人？如果是我，我一定會多和其他單位聊聊、求職者聊聊，一方面可以增加我的溝通交流能力，一方面可以增加我的人脈資源，何樂而不為！

2. 關(guān)于企業(yè)招聘，第二要廣散網(wǎng)重捕魚，怎么說，就是讓你的招聘信息可以更多的讓你的目標人群看到?，F(xiàn)在信息太多了，就拿一個招聘網(wǎng)站來說，一個招聘網(wǎng)站少則幾十萬家單位，多則上百萬家單位，而求職者就這么多，怎么讓目標求職人群看到你的信息就需要你去動動腦筋了，以前招聘一個網(wǎng)站就夠用了，現(xiàn)在四個都不一定夠用？你開了幾個網(wǎng)站？

3. 關(guān)于企業(yè)招聘，第三發(fā)布信息的渠道要廣，不要只通過一個網(wǎng)站去發(fā)布信息，你要分析一些，你的目標針對人群在哪，就去哪發(fā)布。這樣才會有效果，還有渠道要有主次之分。有很多單位招聘保潔、洗碗工去智聯(lián)58上招聘，試想效果會好嗎？













4. 關(guān)于企業(yè)招聘，第四建立資源庫，什么意思呢？就是簡歷公司的招聘平臺，舉個例子，之前合作的某單位，只要碰到找工作的，就會加微信，1年時間，已經(jīng)加滿了2個微信號，組建了多個500人微信群，試想一下什么概念？有這樣的資源招聘難度一定會降低很多吧。所以作為HR你要做就是建立以你個人為品牌的招聘平臺，這樣即提升了你的核心競爭力，也幫助到了公司。（說長遠一點，你手里握的這些資源以后跳槽的。。。。。）

5. 關(guān)于企業(yè)招聘，第五就是關(guān)于收集簡歷，我賣弄一下，我利用第三方的資料收集平臺，短短一個月收集了500多份各行業(yè)簡歷。有人就說這些簡歷有什么用？可能在你眼里沒用，在我眼里就是錢（哈哈哈…..）

6. 為什么最常用的招聘手段越來越不靈了?大部分公司最常用的招聘手段是通過招聘網(wǎng)站進行的網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)下典型的結(jié)果是：人事部門接到的簡歷90%是垃圾簡歷，發(fā)出的面試邀請只有大約10%被接受，面試后發(fā)出的Offer只有50%左右被響應(yīng)，最后來公司上班的人50%在試用期就跑了。換句話說，網(wǎng)絡(luò)招聘的效率極其低下。為什么網(wǎng)絡(luò)招聘不靈了?我相信自身的原因是我們作為招聘方不懂得“人事營銷”：“營銷”講究的是定義好“目標客戶”，研究他們在哪里，給他們發(fā)出有吸引力的信息，讓他們自己找上門來。這樣做可能讓我們接到的申請數(shù)量減少，但招聘的效率會大幅度提高。

7. 什么做法能夠取代招聘?我們的思路通常是：業(yè)務(wù)發(fā)展了，人手不夠了，所以我們要招聘人。但如果我們的業(yè)務(wù)需要大量的同類的人員，我們可以換個思路來解決問題，這個思路就是自己培訓(xùn)和培養(yǎng)人才。為什么企業(yè)不能自己辦學(xué)校培養(yǎng)自己需要的人才?為什么企業(yè)不可以和社會上的學(xué)校合作，從很早就開始培養(yǎng)適合自己企業(yè)的人?我遇到的一些中型企業(yè)，有不少規(guī)模在幾百人的公司都是用這個辦法解決了公司發(fā)展中大部分的人才補充問題。

講完了招聘技巧方面的觀點，再說說推薦 克服“招聘難”，你需要過這三關(guān)？

第一關(guān)：JD關(guān)

1、主要問題：“JD（職位）的瀏覽量很高，但投遞量很低；即便所投遞的簡歷，匹配性也很差”。

2、原因分析：公司未來前景和主要優(yōu)點不夠突出，求職者不感興趣；JD描述不專業(yè)、不清晰，把人才嚇跑了。

3、解決辦法：抽調(diào)公司最佳文案，廣泛參考行業(yè)最佳實踐，“畫漂亮的大餅”，做專業(yè)的JD。讓人一看就想來！




第二關(guān)：分工關(guān)

1、主要問題：“我們認為很好的人，用人部門不喜歡；經(jīng)常抱怨我們招不來合適的人，甚至在老板面前投訴我們”。

2、原因分析：HR不懂專業(yè)，因此難以準確滿足用人部門的真實需求。

3、解決辦法：一定要明確用人部門和HR的分工，各自干自己更專業(yè)的事，不要幫人家做了事還挨罵。




第三關(guān)：面試關(guān)

1、主要問題：應(yīng)聘者經(jīng)常被反復(fù)問同一個問題——“你為什來我們公司？”；面對高水平人才，HR人員感覺“hold不住”，人家看不上。給了OFFER也不來。

2、原因分析：HR只是招聘的組織者，候選人的篩選者，不能解決全部問題。

3、解決辦法：要學(xué)會和用人部門經(jīng)理搞“雙打”。

來源：三茅網(wǎng)







這一部份說說留人！招人難！留人更難！作為企業(yè)，留人，講講老胡的觀點！

先上一張圖！













實際上，留住員工是一個系統(tǒng)工程，不是單靠某一因素就能完成的。

多數(shù)人都希望找“錢多事少離家近、位高權(quán)重責(zé)任輕”的工作，可見，離家距離也會影響一個員工的穩(wěn)定性。因此，不能說員工留不住就是因為不適應(yīng)企業(yè)文化，不滿意薪資這兩方面，還包括福利、工作強度、工作價值、成就感、發(fā)展空間等許多因素。

不過，當(dāng)薪資低于某一水平時，其他因素的影響程度就會大大減弱，甚至為零;而當(dāng)薪資超過某一水平時，工資的影響力減弱，其他因素的影響很明顯。

有時還要看員工自己的心態(tài)，無野心的只想拿到高薪，而有野心的則想能忍一忍低薪，用暫時的忍耐換取以后的高薪，即忍耐低薪換取事業(yè)。但是以事業(yè)留人實際上是以以后的高薪留人，這就是員工是選擇現(xiàn)在工資高點還是以后工資高點的問題。這也是企業(yè)的發(fā)展的問題。

作為企業(yè)負責(zé)人，除了告訴職業(yè)新人工作專業(yè)知識以外，還告訴他們?nèi)绾慰创麄兊穆殬I(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應(yīng)具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。

最后我再闡述一下關(guān)于目前的第三方招聘平臺。這也是上次看了吳建華的人力資源服務(wù)業(yè)產(chǎn)品思維與創(chuàng)新思維文章后的一些總結(jié)感悟?。ㄒ韵聝?nèi)容部分來源于小奶嘴）

1. 目前招聘渠道在發(fā)生變化，由 PC 端流量向移動端轉(zhuǎn)移，Boss直聘等就是重新在利用移動端的流量，另外就是與具有大流量的平臺合作，探索流量平臺+招聘，比如 Wifi 萬能鑰匙、農(nóng)村淘寶+匯通達、58同鎮(zhèn)等。這也是企業(yè)人力資源部門思考的地方。

2. 招聘就是內(nèi)容+傳播，渠道+交付；基于企業(yè)的招聘信息需要在各種招聘渠道當(dāng)中去傳播，所以不管你是企業(yè)還是求職者都需要重新構(gòu)建自己的傳播渠道，比如傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站、自建新媒體矩陣、微信微商方式的社群、校企合作、傳統(tǒng)的線下門店和中介、跨界社群以及強推薦者、大流量平臺等等。

3. 分享兩張圖：圖片來源小奶嘴

以上就是老胡的個人觀點！