理想的「招聘網(wǎng)站」應(yīng)該是什么樣的？

時(shí)間：2024-02-09 11:00:01 | 來源：網(wǎng)站運(yùn)營

時(shí)間：2024-02-09 11:00:01 來源：網(wǎng)站運(yùn)營

理想的「招聘網(wǎng)站」應(yīng)該是什么樣的？：多層次的人才市場結(jié)構(gòu)決定了多層次的招聘網(wǎng)站格局

招聘和應(yīng)聘是社會(huì)上幾乎每一個(gè)組織、每一個(gè)勞動(dòng)者都要經(jīng)歷的社會(huì)活動(dòng)。由于企業(yè)結(jié)構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多層次的格局，招聘行業(yè)注定是一個(gè)多層次的結(jié)構(gòu)。層次不同，供求關(guān)系不同、需求不同，沒有也不會(huì)有一種形式滿足所有層次的需要，所以，要想評價(jià)出一種最好的招聘服務(wù)或者網(wǎng)站實(shí)在是眾口難調(diào)。

個(gè)人愿意把招聘市場分成四層結(jié)構(gòu)，由下至上，分別是勞動(dòng)力市場、初級人才市場、中級人才市場、高端人才市場，由下至上代表著不同程度的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能、專業(yè)化等，甚至行業(yè)（有些特定行業(yè)生來就是中高端以上的）。除此之外，還有面對在校學(xué)生的應(yīng)屆生和實(shí)習(xí)市場。這五塊市場，代表著不同的人才供求關(guān)系、求職意愿、交易頻次，在各自的層次上，有不同的“玩法”。


1. 勞動(dòng)力市場

勞動(dòng)力市場，或稱“藍(lán)領(lǐng)市場”，可以進(jìn)一步細(xì)分為以制造業(yè)勞動(dòng)力市場和服務(wù)業(yè)勞動(dòng)力市場。由于合同期限、工種、需求規(guī)模、換工頻次的不同，制造業(yè)勞動(dòng)力市場和服務(wù)業(yè)勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)出了很不一樣的市場特征。

制造業(yè)勞動(dòng)力市場以生產(chǎn)線工人為主，招聘規(guī)模大，需求較為持續(xù)，主要集中在制造業(yè)、電子工業(yè)集中的地區(qū)；服務(wù)業(yè)勞動(dòng)力市場，以服務(wù)員、客服代表、銷售專員、司機(jī)等為主，招聘規(guī)模相對較小，但頻次較高，勞動(dòng)力需求遍布各大城市，其中尤以特大城市的問題最為突出。

由于勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)者受教育程度不高、“城市化”時(shí)間較短、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)不夠充分等原因，網(wǎng)絡(luò)招聘在其中尚只分得了極小的份額，大部分是由派遣公司、職業(yè)介紹所、黃牛、勞務(wù)市場占據(jù)著。


1.1 制造業(yè)藍(lán)領(lǐng)

以生產(chǎn)線工人為主的招聘市場，招聘服務(wù)商與企業(yè)的合作以勞務(wù)派遣為主。所謂派遣，即由派遣方派出自己雇傭的工人，完成企業(yè)方委托的某項(xiàng)具體的、臨時(shí)性的、階段性的工作，由勞務(wù)派遣方組織和指揮勞動(dòng)過程，企業(yè)方不直接管理，勞務(wù)報(bào)酬一般不應(yīng)由企業(yè)方直接支付，即使直接支付也應(yīng)得到勞務(wù)派遣方的授權(quán)。因此，企業(yè)方在接受勞務(wù)派遣時(shí)，其義務(wù)基本是消極的，企業(yè)不應(yīng)直接與派遣勞工發(fā)生包括管理、工資發(fā)放等關(guān)系。因此，這塊市場的招聘方，不僅要能夠?yàn)楣と藖碓吹膯栴}，還需要能幫助企業(yè)進(jìn)行管理工人，做好現(xiàn)場服務(wù)，做好招聘后的一整套工作。

這塊市場上，主要的瓶頸是“用工荒”背景下的勞動(dòng)力供不應(yīng)求。如同經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律揭示的那樣，只要有供求不平衡，就會(huì)有黃牛。勞動(dòng)力市場充斥著大大小小、各形各色的黃牛，從個(gè)人黃牛到以企業(yè)為形態(tài)的黃牛組織，大多以“倒賣”工人為生，他們以免費(fèi)介紹工作的由頭從街道、火車站、工場周邊、甚至鄉(xiāng)村接觸工人，獲得工人的信任后，再以最低200元或者100%的加價(jià)的價(jià)格層層往上倒賣給更大的黃牛，直至頂層的派遣公司。在這個(gè)多層次的工人“收購”鏈條中，派遣公司位于最上端，連接著工人與用工單位。在將“收購“來的工人派入企業(yè)之后，派遣公司向企業(yè)收取介紹費(fèi)和每個(gè)工人每月50-100元不等的管理費(fèi)。在用工缺口越來越嚴(yán)重的情況下，由于派遣公司的給下層的“收購價(jià)”遠(yuǎn)大于企業(yè)支付的“介紹費(fèi)”，派遣公司便會(huì)通過不正規(guī)手段增加收入，如少繳或不繳工人的社保等福利費(fèi)等，以便能夠補(bǔ)償多支付的黃牛費(fèi)用。

比較殘酷的現(xiàn)實(shí)是，由供不應(yīng)求而本應(yīng)有較大議價(jià)能力的工人，作為供方，反而只有較弱的議價(jià)能力。他們由于技能有限，像大宗商品一樣被交易著，反而成了這個(gè)鏈條上最弱勢的一方，其利益訴求得不到保護(hù)。

在國外，勞務(wù)派遣本是為了滿足勞資雙方靈活用工的共同需求而產(chǎn)生的一種彈性用工形式，以高端、技術(shù)型人才為主，但在國內(nèi)，卻以低端工人為主。這一用工形式實(shí)際上成了用工企業(yè)降低成本、規(guī)避法律義務(wù)的有效方式，導(dǎo)致發(fā)生了大量同工不同酬，工人社保、醫(yī)保被克扣等情況。

如果也把招聘比作流量生意的話，鑒于供不應(yīng)求這個(gè)主要矛盾，致勝的關(guān)鍵自然是把握住流量入口。事實(shí)上，主攻這塊市場的招聘網(wǎng)站確實(shí)也是這樣做的，其中以大谷打工網(wǎng)和一米網(wǎng)絡(luò)為代表。大谷打工網(wǎng)立足于普工技工的群體式招聘，接受工人網(wǎng)上報(bào)名，也接受黃牛組織的團(tuán)體應(yīng)聘，成了一個(gè)多種渠道的匯總，固定時(shí)間在各大火車站接站送到工廠，還報(bào)銷路費(fèi)，其網(wǎng)站為移動(dòng)訪問做了很好的優(yōu)化，對低層次的互聯(lián)網(wǎng)使用者界面友好。一米網(wǎng)絡(luò)，由傳統(tǒng)的派遣公司轉(zhuǎn)型而來，目前同樣接受各種來源的工人，下一步寄希望于為工人提供更好的信息化服務(wù)和勞動(dòng)保障而獲得工人推薦的“一手流量”，從而獲得更多工人來源以對抗傳統(tǒng)的黃牛組織，打破傳統(tǒng)的多層次黃牛結(jié)構(gòu)。


1.2 服務(wù)業(yè)藍(lán)領(lǐng)

以服務(wù)員、客服代表、銷售專員、司機(jī)等服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的招聘，則呈現(xiàn)出另外一種場景。在這類人群中，由于用工規(guī)模并沒有生產(chǎn)線工人那樣大，企業(yè)的用工管理成本尚為可控，勞動(dòng)派遣并非主流，而是以直接用工為主。但不同工種的招工需求不同，也有不同的招聘服務(wù)，比如由于固定期限內(nèi)招工數(shù)量大、新市場的團(tuán)隊(duì)組建等，RPO（招聘流程外包）是比較可行的服務(wù)，而小量的、低流失率的小型企業(yè)，則以自主招聘為主，以店面廣告、勞務(wù)市場等形式為主。由于這部分市場面對的主要人群是“城市化程度”相對較高的人群（大都不是初次進(jìn)城的農(nóng)民工），在線招聘在其中的份額要大于生產(chǎn)線工人市場。

在這塊市場上，工人呈現(xiàn)出高流動(dòng)率的特點(diǎn)。因?yàn)樘鄢杀镜停ぷ鳈C(jī)會(huì)多，工作機(jī)會(huì)同質(zhì)化嚴(yán)重等因素，跳槽動(dòng)機(jī)多種多樣，且較為頻繁。城市中的招聘會(huì)似乎是最為主流的招聘形式，各種定期、不定期的，綜合的或者垂直的招聘會(huì)每天都在不同的城市中進(jìn)行著，大的人才流量每天可達(dá)幾萬，小的也至少幾千，為這些人力在城市中生存提供著“流量循環(huán)”的通道。

除了線下的招聘會(huì)，線上的分類廣告網(wǎng)站，如58同城和趕集網(wǎng)，在平行的快速發(fā)展著，這種以廣告為屬性的招聘形式，將招工、應(yīng)聘信息廣播至海量受眾，從而使得信息得到有效傳播。當(dāng)然，不可避免地，供求雙方會(huì)同時(shí)跟進(jìn)多個(gè)線索、歷時(shí)幾天或幾周以最終達(dá)成交易，這個(gè)多線并行的過程似乎是低效的，但對于雙方卻是性價(jià)比最高的，因而，這種形式對于這類人群仍是較為有效的招聘形式。

供求關(guān)系，在服務(wù)業(yè)勞動(dòng)力市場與規(guī)模更大的制造業(yè)勞動(dòng)力市場略有不同，總體上供求平衡，特別是門面廣告、58同城、趕集網(wǎng)等為供求雙方提供了很好的交易平臺(tái)。但對于在一定時(shí)期內(nèi)供不應(yīng)求的矛盾，低效率、效果無法保證的門面與分類廣告是不起作用的，從而為RPO和黃牛提供了機(jī)會(huì)。

RPO，Recruiting Process Outsourcing，招聘流程外包，是指企業(yè)將招聘需求外包給第三方RPO專業(yè)公司來完成，RPO服務(wù)供應(yīng)商管理著企業(yè)內(nèi)部招聘的整個(gè)流程，同時(shí)也要承擔(dān)企業(yè)在有人員流失的情況下及時(shí)補(bǔ)缺的責(zé)任。使用這種服務(wù)的一般是需要大量、低技能初級勞動(dòng)者的企業(yè)，比如呼叫中心、流程外包服務(wù)商、連鎖餐廳等等。同時(shí)，在服務(wù)業(yè)勞動(dòng)力市場上，黃牛也是非常重要的市場參與者，他們遍布街道（職業(yè)介紹所）、招聘會(huì)，甚至技工學(xué)校，通過層層轉(zhuǎn)賣的形式為用工單位輸送勞動(dòng)力，向上層黃?；蛴霉挝皇杖装僭踔辽锨У慕榻B費(fèi)。

在RPO市場上，速來網(wǎng)是比較突出的互聯(lián)網(wǎng)代表。速來主攻服務(wù)業(yè)的RPO服務(wù)，以明碼標(biāo)價(jià)推薦費(fèi)的形式、以網(wǎng)絡(luò)作為交易媒介，以推薦費(fèi)激勵(lì)工人推薦老鄉(xiāng)、朋友來獲得一筆幾百元的推薦費(fèi)，也同時(shí)使得低層次黃牛有一個(gè)更高價(jià)、更直接的流量變現(xiàn)通道，從而試圖打破多層次卻不創(chuàng)造價(jià)值的多層次黃牛結(jié)構(gòu)，使得勞動(dòng)力供給一方扁平化，為行業(yè)帶來變革。個(gè)人認(rèn)為，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)滲透率的不斷提高，藍(lán)領(lǐng)勞動(dòng)者的求職通道必將會(huì)逐漸從線下轉(zhuǎn)移動(dòng)線上，原本的多層級黃牛結(jié)構(gòu)必將被打破，從而為專攻藍(lán)領(lǐng)市場的互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站帶來巨大的市場潛力。

在藍(lán)領(lǐng)工人市場上，由于工人技能水平低、個(gè)體差異不明顯，在交易撮合的過程中，大都被當(dāng)作大宗商品一樣買賣，因而，不論是派遣還是RPO，提高效率的關(guān)健在于勞動(dòng)力的數(shù)量。所以，也就要求在這塊市場上耕耘的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)要從源頭上獲取勞動(dòng)力，提高勞動(dòng)力對互聯(lián)網(wǎng)工具的接受程度，才有可能打破落后的多層次黃牛結(jié)構(gòu)。然而，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級、工人自我意識(shí)不斷覺醒的大勢之下，只提高數(shù)量并不能完全解決問題，從業(yè)企業(yè)要更多重視工人的集體和個(gè)體訴求，比如如何在勞務(wù)派遣合作中切實(shí)保護(hù)好工人利益；在RPO中，如何降低工人的流動(dòng)率等。


2. 初級人才市場

往往，當(dāng)有人為新型網(wǎng)站唱贊歌的時(shí)候，似乎都要踩在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的身上，取得時(shí)勢的高地。傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站，在國內(nèi)現(xiàn)存大概是三家，前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等，在國外有Monster等，這類網(wǎng)站之所以被稱為傳統(tǒng)，其盈利模式依靠單純的“廣告”，下載簡歷、發(fā)布職位、展示廣告為其收費(fèi)“老三樣”，因“沒有服務(wù)意識(shí)”而廣受詬病。在提倡以客戶為中心的“互聯(lián)網(wǎng)思維”時(shí)代，這種單一的、僵硬的、服務(wù)性差的網(wǎng)站被認(rèn)為是傳統(tǒng)的、落后的、需要被革命的似乎也并不過份。但是，個(gè)人認(rèn)為，或許傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站對于新興的客戶來說是落后的，但他們各自在其核心市場有著難以撼動(dòng)的核心競爭優(yōu)勢和恰到好處的服務(wù)。

個(gè)人并不認(rèn)可把他們認(rèn)為是平臺(tái)性的招聘網(wǎng)站，如果非要拿平臺(tái)的要求來評估他們的表現(xiàn)，要么是大家的無意識(shí)誤讀，要么是有意貶低。至少，在未來，他們將將是專攻中低端市場的細(xì)分市場服務(wù)商，而對于這類企業(yè)用戶來說，這樣的服務(wù)恰到好處。這類企業(yè)的HR在招聘中，以主動(dòng)搜索為主，承擔(dān)不起高費(fèi)用的獵頭服務(wù)，他們需要的就是一個(gè)龐大的簡歷庫；同樣，這類求職者，也需要大量的目標(biāo)職位來提高應(yīng)聘成功的可能性。歸根結(jié)底，低專業(yè)技能和低職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化了求職者的商品屬性，而基于商品屬性的中介服務(wù)，需要通過提高低成功的匹配嘗試數(shù)量來提交匹配的成功率。

傳統(tǒng)三大網(wǎng)站的優(yōu)勢在于海量的用戶數(shù)和簡歷庫、二三線城市的高滲透率和強(qiáng)大的地面銷售部隊(duì)。僅以最近上市的智聯(lián)招聘為例，根據(jù)其招股說明書，截至2013年12月31日，注冊用戶總數(shù)為7410萬，數(shù)據(jù)庫總擁有大約5440萬份完整簡歷，在截至2013年6月30日的上一財(cái)年，大約25萬獨(dú)立客戶通過在線平臺(tái)發(fā)布了大約1050萬個(gè)招聘職位。此外，在中國的32個(gè)地區(qū)辦事處、公司總部和位于杭州的呼叫中心，智聯(lián)招聘聘用了超過2000名銷售和客戶管理代表。這樣龐大的用戶群和銷售團(tuán)隊(duì)打造了智聯(lián)招聘等傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站的短時(shí)間內(nèi)無可比擬的核心優(yōu)勢，隨著在線招聘份額不斷提高的勢頭下，這些網(wǎng)站必將獲得進(jìn)一步的市場機(jī)遇。

當(dāng)然，根基牢固只能代表過去和現(xiàn)狀，并不能決定未來。這類網(wǎng)站在重視銷售的同時(shí)，也必須有更大作為，與時(shí)俱進(jìn)，提高服務(wù)屬性，提高匹配的效率，從而增加用戶的粘性和護(hù)城河的寬度。


3. 中級人才市場

中級人才市場，特別指那些高級經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、副總裁等職位的招聘市場，明顯區(qū)別于低級人才市場的一個(gè)主要特征是獵頭作為中介的存在。中級人才具有一定程度的專業(yè)技能，個(gè)體差異化較為明顯，求職意愿介乎主動(dòng)與被動(dòng)之間，并不十分急迫，人才的商品屬性較弱；企業(yè)的招聘需求更加明細(xì)，對人才考核的維度也更加豐富，在硬性技能基礎(chǔ)上，著重考察軟實(shí)力，因此中介撮合的難度相對較大，因而需要更進(jìn)一步的深耕細(xì)作才能促成交易。

在互聯(lián)網(wǎng)化之前，這塊市場由傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站和獵頭公司瓜分，但似乎都不是最佳的解決方案。對于傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站來說，撮合難度的增加提高了匹配的失敗率，從而造成了極低的效率。對于獵頭公司，單個(gè)交易的傭金數(shù)額較低，但人才獲取和匹配難度不減，造成低毛利，得不償失。正是由于這樣的令人不滿意的市場現(xiàn)場，一批由傳統(tǒng)獵頭公司轉(zhuǎn)型或者獵頭行業(yè)從業(yè)者創(chuàng)業(yè)的在線招聘網(wǎng)站應(yīng)運(yùn)而生，其中，以獵聘網(wǎng)、獵上網(wǎng)、人人獵頭和舉賢網(wǎng)為代表。

在這塊市場上，獵頭作為中介連接著應(yīng)聘者和用人單位，前后可分成兩段，應(yīng)聘者-獵頭，獵頭-用人單位。獵聘網(wǎng)主要發(fā)力前半段，服務(wù)于應(yīng)聘者和獵頭，以為雙方聚合大量的資源創(chuàng)造價(jià)值，以數(shù)量取勝。除此之外，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站也越發(fā)重視中端市場，比如智聯(lián)招聘就推出了智聯(lián)卓聘作為應(yīng)對，發(fā)力于求職者與獵頭的資源聚合；獵上網(wǎng)，發(fā)力于后半段，撮合用人單位和獵頭之間的委托關(guān)系，以為企業(yè)找到在某領(lǐng)域最擅長、最有能力的獵頭為用人單位創(chuàng)造價(jià)值；人人獵頭和舉賢網(wǎng)，則是發(fā)力于前后兩極，弱化甚至剔除專業(yè)獵頭的中介角色，基于熟人推薦是最佳招聘來源的理論基礎(chǔ)，調(diào)動(dòng)熟人推薦的熱情從而獲得更精準(zhǔn)的人才推薦，最終靠質(zhì)取勝。由此可見，同樣一塊市場得到了不同的解讀，從而誕生出不同的解決方案。不論方案如何，在這個(gè)層次的市場上，數(shù)量已然沒有那么重要，高質(zhì)量的匹配才是關(guān)鍵。

總體來看，以上互聯(lián)網(wǎng)招聘公司都有著深厚的傳統(tǒng)招聘行業(yè)背景，獵聘網(wǎng)的戴科彬、獵上網(wǎng)的辛小媟、舉賢網(wǎng)的王雪峰都在傳統(tǒng)招聘行業(yè)打拼多年。一方面，他們十分尊重傳統(tǒng)招聘的游戲規(guī)則，另一方面，他們則試圖借助互聯(lián)網(wǎng)來完善和優(yōu)化招聘的業(yè)務(wù)模型。這些新生代力量并不是要打碎什么，而是在原有的基礎(chǔ)上做的更好。我們暫且可以將之歸為“獵頭強(qiáng)化模式”。

不同于“獵頭強(qiáng)化模式”，市場上還有一些“去獵頭化“的創(chuàng)業(yè)公司，更加革新，比如拉勾網(wǎng)、內(nèi)推網(wǎng)、快簡歷、哪上班等。這些由互聯(lián)網(wǎng)背景的創(chuàng)始人的公司從誕生之日起就帶著打破傳統(tǒng)的基因，希望能夠打破原有的中級人才兩段式招聘流程，直接打通求職者與企業(yè)的通道，去除獵頭等中介。值得一提的是這四家網(wǎng)站都是IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的垂直招聘網(wǎng)站，垂直的定位本身就提高了用戶的純度，從而提高了匹配的精準(zhǔn)度。此外，IT行業(yè)有著特定的行業(yè)語言，一些外行的獵頭無法和企業(yè)、應(yīng)聘者有效溝通，無法做到將崗位與人才進(jìn)行有效匹配。天生的用戶純度和獵頭的低水準(zhǔn)為“去中介化”留下了空間和機(jī)會(huì)。

這些“去中介化”的新興垂直招聘網(wǎng)站很好的秉承了以用戶為中心的互聯(lián)網(wǎng)思維，在用戶體驗(yàn)方面做了大量的優(yōu)化，符合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)人群的審美和使用習(xí)慣。他們在起步的時(shí)候都是從用戶的視角出發(fā)，試圖解決互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者的切身問題。反映到產(chǎn)品層面，就是用戶體驗(yàn)比傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站有了質(zhì)的提升，無論是網(wǎng)站的設(shè)計(jì)還是諸多服務(wù)環(huán)境的設(shè)置，都是站在求職者的角度去思考問題，這也是為什么它們能在短短的時(shí)間內(nèi)在行業(yè)時(shí)做出口碑的原因。


4. 高級人才市場

高級人才的主要特征是個(gè)人特征極為明顯，各自的教育背景、職業(yè)履歷、人生軌跡造就了不一樣的個(gè)體；企業(yè)方的需求也更為明確，除了一般考察項(xiàng)目外，對于企業(yè)的認(rèn)同、未來發(fā)展的規(guī)劃、培養(yǎng)潛力等內(nèi)在因素都是必須要考察的項(xiàng)目，這種來自于雙方的嚴(yán)苛要求，使得基于外在特征的自動(dòng)匹配實(shí)現(xiàn)難度大大增加，互聯(lián)網(wǎng)化的可能性降低，人工參與的必要性突顯。因此，高端人才市場的主要參與者是獵頭。獵頭可以提供面對面的溝通，詳細(xì)了解企業(yè)和人才的需求，做大量的溝通磨合工作，促成企業(yè)和人才的合作。

高端人才的另一個(gè)特征是求職的主動(dòng)意愿不強(qiáng)，大多是被動(dòng)求職者，他們并沒有現(xiàn)成的簡歷，或是沒有招聘網(wǎng)站上注冊簡歷，因而使得簡歷庫模式的招聘網(wǎng)站統(tǒng)統(tǒng)失效，因此高端獵頭又陷入到了尋找合適的人才的困難之中。

正是看到被動(dòng)求職者這一塊巨大的市場，易聘網(wǎng)主打社交簡歷，以大數(shù)據(jù)技術(shù)匯集社交網(wǎng)絡(luò)、UGC媒體上高端人才的“痕跡”而描畫出“社交簡歷”，從而挖掘全網(wǎng)所有被動(dòng)求職者信息，幫助招聘人員最快速、最大量地觸達(dá)優(yōu)質(zhì)候選人，此外，也可以幫助獵頭或HR從更多的維度上全面了解候選人、迅速與候選人建立溝通基礎(chǔ)、做錄取決定提供必要和有效的幫助。

5. 結(jié)尾

從整體上看，截至今天，招聘行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)化仍然不夠，表現(xiàn)為服務(wù)屬性較低、以用戶為中心的理念貫徹的還不夠深入，相比互聯(lián)網(wǎng)化較高的行業(yè)顯得有些落后。

既是落后的，即有被改造的可能。目前來看，在線招聘市場正在朝著垂直化、細(xì)分化的方向發(fā)展，目標(biāo)受眾與服務(wù)內(nèi)容均在進(jìn)一步聚焦，放棄“大而全”，推崇“小而美”。在線招聘市場的互聯(lián)網(wǎng)化正在催生大量新的商業(yè)機(jī)會(huì)。

但愿，在未來，招聘雙方信息不對稱的情況將大為改觀，人才流動(dòng)的低效和壁壘被打破。黃牛越來越少，環(huán)節(jié)越來越少，效率越來越高，招聘與應(yīng)聘的效果越來越好。