讓聽到炮聲的人來做決策讓坐在辦公室的人聽到炮聲

時(shí)間：2022-03-17 19:42:01 | 來源：行業(yè)動態(tài)

時(shí)間：2022-03-17 19:42:01 來源：行業(yè)動態(tài)

一方面，組織需要不斷升級戰(zhàn)略以適應(yīng)變幻莫測的外部環(huán)境；另一方面，組織架構(gòu)也需要不斷調(diào)整以匹配相應(yīng)的戰(zhàn)略需求。

就當(dāng)下來說，為了應(yīng)對快速變化的市場需求，傳統(tǒng)層級式的組織架構(gòu)已經(jīng)被打破，扁平化漸成趨勢。同時(shí)，隨著信息的開放和透明化，個(gè)體在組織中的存在感也越來越強(qiáng)，強(qiáng)勢個(gè)體的崛起促使人員管理方式開始變得人性化和個(gè)性化。

栗慶森引用任正非的一句話描述了這樣的變化：要讓聽到炮聲的人來做決策。

過去，大多組織都是集權(quán)管理，管理者與執(zhí)行者之間由于層層的級別鴻溝造成了大量的信息不對稱，無論是決策效率還是效果都并不令人稱心。因此，栗慶森認(rèn)為，為了快速應(yīng)對千變?nèi)f化的外部環(huán)境，組織應(yīng)該權(quán)力下放，讓一線擁有更多的決策權(quán)。

為此，組織將從以往關(guān)注員工的勝任力轉(zhuǎn)變成關(guān)注員工的持續(xù)創(chuàng)造力，考慮如何讓員工在企業(yè)構(gòu)建的平臺中主動創(chuàng)造價(jià)值，釋放人才的能力。

人才價(jià)值的發(fā)揮一定要有環(huán)境、有平臺、有場的支持，這需要組織通過企業(yè)氛圍和組織體系來創(chuàng)造。栗慶森強(qiáng)調(diào)，但與此同時(shí)，我認(rèn)為讓坐在辦公室的人能聽到炮聲也非常重要。

這要求組織管理者不再僅僅能夠?qū)ν獠渴袌霰３侄床炝?，也要求他們能夠?qū)M織內(nèi)部的人力資本有更深層次的認(rèn)知和理解，具備從管理企業(yè)轉(zhuǎn)變成管理人的領(lǐng)導(dǎo)力。這就是目前人力資源管理者們遇到的第一大挑戰(zhàn)。栗慶森表示。

他解釋道：如今的人力資源管理者已經(jīng)不止是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)HR，包括董事長、CEO、職業(yè)經(jīng)理人等等，都是人力資源的管理者，都要對自己的團(tuán)隊(duì)有深刻的了解。

這并不容易。相較于過去單純的人力資源管理，栗慶森認(rèn)為，現(xiàn)下的管理者還要具備更多的知識和技能，以完善和提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，比如心理學(xué)、組織行為學(xué)等等。因?yàn)槿耸怯懈星?、有動機(jī)、有心理活動的，所以管理者不僅僅要了解他們的表面能力，更重要的是要了解那些深層次、看不見的品質(zhì)，那些藏在冰山底下的社會角色、價(jià)值觀和個(gè)性。

而基于對人員價(jià)值的了解，管理者必備技能還包括了對人才的定價(jià)和進(jìn)一步培養(yǎng)等等。概括來說，在技術(shù)日新月異的當(dāng)下，人力資源管理的剛需就是找對人、付對工資，同時(shí)打造好的平臺。