從基層員工升職為總監(jiān)要有什么樣的轉(zhuǎn)變

時間：2022-05-25 02:00:01 | 來源：網(wǎng)絡營銷

時間：2022-05-25 02:00:01 來源：網(wǎng)絡營銷

看到別人升職加薪，羨慕之余是否也得反思一下，為什么幸運兒不是自己？職場是一個復雜的綜合體，風光表面背后必定要付出不同尋常的努力，從此刻起，改變自己，就離成功更近一步。

說歸說，對于那些想改變自己的朋友們來說，還是需要看清楚一些東西，有一些經(jīng)驗也想和大家分享分享，同樣是職場人士，我也有我的經(jīng)驗和感受。

作為基層員工，重在執(zhí)行層；作為總監(jiān)，重在戰(zhàn)略層。這是兩個不同層次的思維。下面我就借助億企邦的平臺跟大家分享一下，基層和總監(jiān)之間工作重點的不同之處，我敢肯定，在看過這篇文章的人當中，肯定有人比我更優(yōu)秀，但是對于那些更渴望得到幫助的朋友們來說，我還是希望把自己的經(jīng)驗寫出來，與大家分享。

一、基層員工在執(zhí)行層上的的重點

執(zhí)行力是企業(yè)的生命力，企業(yè)基層員工執(zhí)行力的強弱，決定著上級各項指令、要求的落實效果，體現(xiàn)著基層隊伍的思想素質(zhì)和管理水平的高低。

“上面千根線，下面一根針”，上級的各項制度、要求的落實，都需要基層“這根針”去執(zhí)行，也就是靠基層員工的執(zhí)行力來實現(xiàn)（具體可查看億企邦《想提升員工執(zhí)行力就必須解決溝通漏斗問題》的相關介紹）。

目前，基層員工執(zhí)行力存在執(zhí)行不到位的現(xiàn)象，嚴重影響各項工作、任務的落實和完成，究其原因，主要是員工綜合素質(zhì)不高，體制制度不完善，以及干事創(chuàng)業(yè)氛圍不濃等因素，因此，提高基層員工的執(zhí)行力要抓好員工的素質(zhì)提升，創(chuàng)新完善機制制度，營造積極干事的氛圍。

1、在細節(jié)上，震撼人心

在日本企業(yè)上班的時候，曾驚嘆于日本人的細節(jié)之美。對于細節(jié)，我們經(jīng)常說，細節(jié)需要做到位。比如，文檔，郵件，口語溝通，言行舉止，工作細節(jié)等方面。可是，我后來發(fā)現(xiàn)，細節(jié)做到位，是遠遠不夠的，細節(jié)需要做到令人震撼人心的程度，從而讓個人形象和企業(yè)形象迅速上升到另一個檔次。

比如，當我自己做Ui設計的工作時，我不僅出一份競品風格調(diào)研的ppt，而且還會出一份Ui視覺風格指南，還會出一份溝通片段中不同方案的對比的ppt，甚至還有一份高保真的交互原型圖，如果能做到這些細節(jié)，那就比單純的幾張jpg設計圖片拿給領導審核，來的更有震撼力了。

2、先按照領導的要求來做事，等領導放心之后，再按照自己的想法來做事

經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，剛畢業(yè)的學生，頂撞領導的要求，不斷問領導問什么要這樣做？對于這種心理的員工，我的建議是：領導這樣安排是有道理的并且經(jīng)過實際驗證的，按照領導的安排來做事，最后領導才會主動替你承擔責任，繼而統(tǒng)領全局，等你熟悉公司既有的習慣之后，你在按照自己的習慣來做事，領導也是放心的。

這樣一來，基層員工就培養(yǎng)了2套工作習慣。一套領導的，一套自己的。

有的基層員工，茶余飯后，不斷閑聊里領導的壞話，對于這種習慣的員工，億企邦的建議是：如果覺得領導不好，公司不好，你依然可以混的很好，并且堅持2年以上的話，你的心性一定可以迅速提升到另一個層次，到時候，你不論是繼續(xù)在原來的公司，還是換一家公司，你就飛起來了。

3、不斷發(fā)現(xiàn)自己的薄弱模塊，不斷培養(yǎng)新能力

基層員工，剛畢業(yè)的時候，總是有很多薄弱之處，這些領導都是有心理準備的，也是可以理解的。但是，在工作的過程中，需要你不斷練習自己的薄弱環(huán)節(jié)，從而提升工作效率（具體可查看億企邦《職場新手該如何有效的提高工作效率》的相關介紹）。

在工作中，邊實踐邊提升能力是一方面，但是工作經(jīng)驗的積累只是在深度上積累。一年內(nèi)，辦事能力雖然有了明顯的提升。但是一年后，日復一日的工作已經(jīng)不能滿足自我提升的速度，所以，當初我每年都報名了2-3個培訓班，從而不斷保持自我提升的速度。

4、受得起委屈，才能撐得起心胸

記得當初有位師兄來我們大學校園招聘的時候，說起一段領導栽培他的往事：他曾經(jīng)業(yè)績卓著，但是總經(jīng)理依然在會議上打壓他，把他的業(yè)績，說的一文不值。每次會議上，領導都說的他毫無面子，不過，他依然堅持下來，并且在一年后，迅速晉升為公司副總。

他的領導最近跟說了這么一句：當初正因為你經(jīng)得起摔打，受得起委屈，所以才值得我栽培。

所以，鍛煉自己的心理承受能力，鍛煉自己在委屈的情況下依然順利完成工作的能力，是很重要的。

5、經(jīng)得起忙時的壓力，才能享受平日里的舒心

我曾經(jīng)隨公司領導去高爾夫球場，舉辦公司一年一度的高爾夫球比賽，作為高爾夫球具的贊助商，每天早上6點起床，晚上一直忙到10點在結(jié)束。不過，因為當初領導起到表率作用，所以我心里也沒有什么抵觸情緒，畢竟領導都這么做了，自己早點起床也是應該的。

但是，因為領導精通一門外國語言，隨著高爾夫比賽散場之后，都送韓國球員，送日本球員，或送泰國球員去了，場地只剩下的高爾夫球桿和高爾夫球包、衣物包、宣傳冊、帽子的整理，主要就是我來做了，當初我一看怎么人都走光了，這2個大倉庫的比賽物品，都需要打包和盤點，工作量這么大，萬一丟了一樣物品，我可能還要挨批或賠錢呢，我頓時心里特別氣憤。

不過，后來想起當初選修職業(yè)生涯規(guī)劃課程的一句話：如果你覺得大環(huán)境不好，壓力很大，委屈很多，但是還能混的很好，并且堅持2年以上的話，那么2年之后，不管是繼續(xù)在原來公司，還是換一家公司，你就飛起來了，于是，我淡定心態(tài)，心細整理2個倉庫的物品，一一記錄備案，裝車時，還拍了照片，傳給領導微信，回去之后，我還把物品清單馬上發(fā)給領導郵箱。

領導后來說：其實我也知道這是一個壓力很大的事情，因為我也是這么過來的，今晚我請你吃飯去。

6、萬一領導提的方案錯了，那么基層準備兩個方案，讓領導選一個

基層員工，會經(jīng)常發(fā)現(xiàn)領導做錯決定了或者說錯話了，于是，當面反駁，當面批評領導，讓領導沒面子，基層員工還洋洋自得的以為，自己比領導要高明。

這種情況，不管領導有沒說錯話，但是領導要的目標或效果是確定的，只要領導要的目標和效果是確定的，基層員工就可以執(zhí)行。

領導之所以會說錯話，只是因為領導掌握的實際情況，沒有基層員工的多?；鶎訂T工可以當面直接答應領導的方案，領導在的時候，按照領導想法做一個方案；領導不在的時候，按照自己的想法，再多出一個方案，這樣，基層員工再把2個方案提交領導審核，從而表示自己是出方案的，領導是選方案的。

基層員工在不爭之中，不僅讓自己的方案落地概率增大，而且讓領導覺得很有面子。

二、總監(jiān)在戰(zhàn)略層上的重點

當一個組織從事多種不同事業(yè)時，建立戰(zhàn)略事業(yè)單元更便于計劃和控制，戰(zhàn)略事業(yè)單元代表一種單一的事業(yè)或相關的業(yè)務組合，每一個事業(yè)單元應當有自己獨特的使命和競爭對手，這使得每一個戰(zhàn)略事業(yè)單元應該有自己獨立于公司其他事業(yè)單元的戰(zhàn)略。

因此，公司的經(jīng)營可以看作是一種事業(yè)組合，每一個事業(yè)單元都有其明確定義的產(chǎn)品和細分市場，并具有明確定義的戰(zhàn)略，事業(yè)組合中的每一個事業(yè)單元按照自身能力和競爭的需要開發(fā)自己的戰(zhàn)略，同時還必須與整體的組織能力和競爭需要保持一致。

1、制度流程

能夠遇見問題，設計制度流程，讓制度流程從問題的土壤中成長起來。

一個基層員工的問題，可以換一個員工就搞定，一個團隊的問題，就必須要換一個制度或流程上的方案，總監(jiān)如果能遇見團隊即將碰到問題，或者公司利益即將受到損失的時候，根據(jù)問題，提出落地性強，成本低，效果好的流程上或制度上的方案，那么團隊之中的問題，隨即沖出霧霾；工作之間的配合，也就其樂融融。

這種制度流程，因為是出現(xiàn)問題的時候所制定的，所以相當于是從問題的土壤中長起來的制度流程，其落地性是相當?shù)膹姟?br>
2、帶領團隊

在團隊成員擅長的模塊，自己可以無節(jié)操的做到很差，從而讓團隊成員毫無顧忌的做到最好。

按照國人的辦事習慣，領導如果事無巨細的做決定，那么基層員工就不敢把事情做得比領導要好，于是出現(xiàn)“蜀中無大將，廖化作先鋒”的局面，團隊士氣之低迷，無與倫比。

所以，只要團隊成員擅長的模塊，領導就可以無節(jié)操的做到很差，從而讓團隊成員，毫無顧忌的做好最好（具體可查看億企邦《如何做好團隊管理》的相關介紹）。

如果領導自己很想表現(xiàn)的話，機會還是有的，比如下面的這點。

3，親力親為

在團隊成員薄弱的模塊，自己可以毫無顧忌的做到最好，從而讓不同模塊之間的銜接，不會出現(xiàn)斷層。

我經(jīng)常發(fā)現(xiàn)，團隊之間，辦事效率，大大降低。這是因為，工作環(huán)節(jié)中，有些模塊斷層了。

有的是因為，某一方面的模塊，沒人會做。

有的是因為，某一個員工最近太忙沒空，或者請假了。

有的是因為，某一個方面的模塊，沒人愿意去做。

有的是因為，這本來就是總監(jiān)的分內(nèi)事情。

這時候，總監(jiān)就可以在這些模塊之間，親力親為，毫無顧忌的做到最好，從而讓不同模塊之間的銜接，不會出現(xiàn)斷層。

4、栽培員工

發(fā)現(xiàn)值得栽培的員工，加以栽培，迅速提升團隊的骨干素質(zhì)。

值得栽培的員工，主要是指那些自我提升速度快，并且受得起委屈的員工。

這樣的員工，如果栽培起來，自然可以指哪打哪，并且可以確信自己對Ta的栽培恩情，可以迅速的把工作中的委屈化成互相之間的默契。

5、層級關系

在上下級關系上，對下級提要求，對上級提方案。

互聯(lián)網(wǎng)社會，雖然流行扁平化管理，但是，大部分公司，仍然留下深深的層級化管理時代的烙印。

所以，上下級關系的處理，在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代，依然是很重要的。

如果下級提出了一個問題，沒有對應的方案，那么就會管理上的矛盾。

下級反映問題，有的是沒有方案，有的是準備了1-3個方案的，自然是后者更懂層級關系。

層級關系的基本流程是：上級提要求，到下級出方案，再到上級選方案。

6、面子關系

在人情上，需要做到皆大歡喜。

國人辦事，面子關系，永遠是第一位，所以才有了人情世故的說法。

【人情】指的是：兩個人關系很好，表面上相處自然很和氣。

【世故】指的是：兩個人關系很差，表面上依然是一團和氣。

人情練達的形成，需要經(jīng)歷磨難和人生起伏，以及中國傳統(tǒng)文化的把握。

我之前因為英語口語好，所以進入外資企業(yè)，在外企的幾年時間里，我發(fā)現(xiàn)，英文學習所帶來的西方思維方式和言行習慣，實在是太吃虧了，因此，我后來專注提升自己傳統(tǒng)文化的功底，迅速提升自己在中國通上的處理能力。

只要在面子上，能讓團隊成員皆大歡喜，那么工作的開展，就可以其樂融融了。

以上是我晉升總監(jiān)以來，對于從執(zhí)行層到戰(zhàn)略層，從基層到總監(jiān)的理解。

億企邦點評：

職場就像一個大熔爐，在職場中，不僅僅是要掙一碗飯吃，更重要的是學會做人的道理，如果連最起碼的道理都不懂，你不僅得不到別人的尊重，更會失去更多的發(fā)展機會。因為在中國，人際關系也是生產(chǎn)力，中國有句古話說的好：得道多助，失道寡助。

職場也是一個復雜的綜合體，呼風喚雨的風光表面背后，必定得付出別人所不知道的艱辛，這個其實是很公平的，努力不一定有回報，但是如果不努力，就一定沒有回報，如果你愿意改變，或許下次收獲別人羨慕眼光的，就會是你。