hackerearthCN 提問(wèn)：<!-- -->互聯(lián)網(wǎng)公司招聘開(kāi)發(fā)人員有哪些困難？是如何解決的？

時(shí)間：2023-11-29 21:36:01 | 來(lái)源：網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)

時(shí)間：2023-11-29 21:36:01 來(lái)源：網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)

hackerearthCN 提問(wèn)：互聯(lián)網(wǎng)公司招聘開(kāi)發(fā)人員有哪些困難？是如何解決的？： 看到大家的回答，發(fā)現(xiàn)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司招聘開(kāi)發(fā)人員有哪些困難這一問(wèn)題得到的樣本數(shù)量還是比較少。為了獲取更多的樣本，得到更加全面與準(zhǔn)確的答案，HackerEarth通過(guò)微信公眾號(hào)（hackerearthCN）發(fā)出了一份相關(guān)的調(diào)查問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)有10道題目，包括簡(jiǎn)歷篩選、面試、筆試等招聘相關(guān)的問(wèn)題，旨在對(duì)HR招聘中花費(fèi)的時(shí)間、精力以及招聘效果進(jìn)行客觀的分析，盡可能全面地還原HR在招聘中遇到的困難。通過(guò)這個(gè)調(diào)查問(wèn)卷，我們基本了解了互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘開(kāi)發(fā)人員時(shí)所面臨的實(shí)際困難，同時(shí)針對(duì)這些問(wèn)題，我們也提出了一些建議與解決方案，請(qǐng)往下看。

以下是從700份有效調(diào)查問(wèn)卷中分析出的結(jié)果，可以看出互聯(lián)網(wǎng)公司在招聘開(kāi)發(fā)人員時(shí)主要面臨5大難題。

1、篩選簡(jiǎn)歷耗時(shí)巨大

在招聘開(kāi)發(fā)人員過(guò)程中，48%的HR平均在每個(gè)崗位上需要篩選20-30份簡(jiǎn)歷，8%的HR需要篩選50份以上的簡(jiǎn)歷。而另一方面，46%的HR在篩選每份程序員的簡(jiǎn)歷上平均花費(fèi)3分鐘，19%的HR平均花費(fèi)10分鐘。同時(shí)，60%的HR認(rèn)為公司目前采用的簡(jiǎn)歷篩選方式效果一般般。

2、筆試效果一般

在招聘開(kāi)發(fā)人員的過(guò)程中，84%的招聘都會(huì)設(shè)置筆試環(huán)節(jié)，但是超過(guò)一半（55%）的HR認(rèn)為筆試的效果一般，同時(shí)還有11% 的HR認(rèn)為筆試效果不好。

3、面試效率低

51%的HR面試需花費(fèi)30分鐘以上，41%的HR需花費(fèi)60分鐘以上，8% 的HR花費(fèi)高達(dá)90分鐘以上，面試上花費(fèi)的時(shí)間可以說(shuō)是相當(dāng)多了。時(shí)間就是金錢(qián)，花這么多時(shí)間來(lái)面試，公司的面試成本居高不下。

4、試用期滿(mǎn)意度不高

經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)，26%的應(yīng)聘者實(shí)際工作能力和面試評(píng)估匹配度達(dá)不到60%，也就是說(shuō)將近三分一的應(yīng)聘者不合格。

5、最大問(wèn)題：HR不懂技術(shù)，公平客觀評(píng)估難

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷，我們可以發(fā)現(xiàn)，這5大問(wèn)題普遍存在于互聯(lián)網(wǎng)公司招聘開(kāi)發(fā)人員的過(guò)程中。然而，即使是知道問(wèn)題的存在，想解決也不是一件容易的事。那么我們有什么好的解決方案呢？

1、簡(jiǎn)化簡(jiǎn)歷的篩選

一般來(lái)說(shuō)，招聘開(kāi)發(fā)人員有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：發(fā)布職位獲取簡(jiǎn)歷→篩選簡(jiǎn)歷→1輪筆試→2-3輪面試。我們不難發(fā)現(xiàn)，如果在篩選簡(jiǎn)歷上花費(fèi)太多的時(shí)間和精力，不但會(huì)延長(zhǎng)整個(gè)招聘環(huán)節(jié)的流程，而且更重要的是無(wú)法集中精力篩選出真正符合要求的人員。那么首先我們需要做到縮短篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)間。在科技高度發(fā)達(dá)的今天，越來(lái)越多的人工智能可以幫助我們做一些機(jī)械化的工作。比如有些工具可以直接根據(jù)公司的需求自動(dòng)進(jìn)行過(guò)濾篩選，那么我們就可以利用這些工具，篩選簡(jiǎn)歷，以達(dá)到省時(shí)高效地選出符合條件的開(kāi)發(fā)人員。

2、改善筆試環(huán)節(jié)，提高筆試效果

從某種程度上來(lái)說(shuō)，開(kāi)發(fā)人員的簡(jiǎn)歷只是個(gè)人信息、所掌握技能和過(guò)往經(jīng)歷的展示，并不能夠客觀的反映個(gè)人的實(shí)際操作水平。如何來(lái)判斷個(gè)人的實(shí)際編程水平呢？一般公司都采用了筆試，但大部分公司采用的都是線(xiàn)下紙筆作答的形式。然而，這種形式往往帶有很大的局限性，一來(lái)筆試題目數(shù)量和種類(lèi)有限，公司內(nèi)部技術(shù)人員也無(wú)法實(shí)時(shí)根據(jù)新興技術(shù)來(lái)出題，二是紙上答題畢竟和敲鍵盤(pán)不同，手寫(xiě)出來(lái)的答案自然也難以真實(shí)地反映應(yīng)聘者的開(kāi)發(fā)水平。那么，在線(xiàn)對(duì)程序員的編碼水平直接進(jìn)行考核，那現(xiàn)今筆試無(wú)法真實(shí)反映應(yīng)聘者開(kāi)發(fā)水平的問(wèn)題也就迎刃而解了。當(dāng)然，在線(xiàn)測(cè)評(píng)也同樣需要題庫(kù)保持更新，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐才行。

3、提高進(jìn)入試用期候選人的質(zhì)量

大多數(shù)情況下，進(jìn)入試用期的開(kāi)發(fā)人員需要經(jīng)過(guò)層層篩選，2-3輪的面試必不可少。復(fù)雜的面試流程也就意味著公司需要付出大量的人力、物力和財(cái)力。然而從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在高投入的情況下，公司獲得的結(jié)果卻不盡如人意。擅長(zhǎng)編程的程序員一到面試就啞口無(wú)言、實(shí)際操作能力不強(qiáng)的程序員反而能夠在面試官前侃侃而談的例子并不少見(jiàn)，這也就導(dǎo)致了試用期滿(mǎn)意度不高的問(wèn)題。實(shí)際上，我們知道開(kāi)發(fā)人員往往更注重——活躍的思維能力，實(shí)際的創(chuàng)新能力，優(yōu)秀的編程能力。對(duì)于進(jìn)入試用期候選人，要做到基于多維度筆試考核合格的基礎(chǔ)上，注重實(shí)際的操作能力，直接篩選更加符合技術(shù)團(tuán)隊(duì)要求的人員。這樣才能既有效減少面試時(shí)間和次數(shù)，又提高試用期的滿(mǎn)意度。

4、幫助HR公平客觀地評(píng)估應(yīng)聘者的實(shí)際能力

毫無(wú)疑問(wèn)，HR學(xué)習(xí)并掌握一項(xiàng)編程技能是十分困難的。這也正是為什么HR們認(rèn)為最大的問(wèn)題就是公平客觀的評(píng)估。做到將開(kāi)發(fā)人員的水平進(jìn)行“量化”，自動(dòng)生成一份能力水平分析報(bào)告，讓不懂技術(shù)的HR們能夠一目了然的了解開(kāi)發(fā)人員水平，來(lái)減少與技術(shù)部門(mén)的對(duì)接、公平客觀的篩選出讓技術(shù)部門(mén)滿(mǎn)意的人員十分重要。




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那么，重點(diǎn)來(lái)了，什么樣的工具能夠一次性解決上述所有問(wèn)題呢？

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