2019 年，互聯(lián)網(wǎng)公司常用的招聘渠道有哪些？

時間：2024-01-01 06:00:01 | 來源：網(wǎng)站運營

時間：2024-01-01 06:00:01 來源：網(wǎng)站運營

2019 年，互聯(lián)網(wǎng)公司常用的招聘渠道有哪些？：謝 @您右邊工位的工友 邀請。

問題問的有點散，看描述應該是：「通過什么渠道把簡歷送給 HR 能最有效的找到工作」。

先說一個誤區(qū)，95% 以上收到的簡歷都會被招聘的 HR 同學看過，其中但凡能夠符合要求的簡歷也都會被 push 到篩選簡歷的面試官手中。覺得自己投了簡歷石沉大海的，大概率是你的簡歷不合格/不符合要求，也就是我們業(yè)內(nèi)常說的：「瞎投」。接下來咱們聊聊渠道。

PS：本回答僅適用于非「大?！剐徒巧那舐毞治?。

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對于招聘渠道來說，大致可以根據(jù)招聘 HR 的操作方式分為主動搜索型和被動接收型，大概是這樣：

下面開始簡單聊聊這些渠道。

公司資源級渠道

解釋：掛在內(nèi)推網(wǎng)站或者招聘官網(wǎng)上的職位。

這種一般屬于在職員工主動 push 傳播相關職位，基于大多數(shù)國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司的系統(tǒng)都會和 HR 的招聘后臺綁定，所以發(fā)布在這里的職位一定是相對較新且靠譜的。包括但不限于掙內(nèi)推獎金、掙內(nèi)推積分、人情幫忙和完成上級交付的任務（有的團隊會把內(nèi)推寫進 KPI 里）。

對于求職者的優(yōu)點：內(nèi)推的背書性質明顯，且招聘 HR 通常處理時效性快。

基本上工作幾年的互聯(lián)網(wǎng)從業(yè)者都會認識很多別的公司的朋友，通常通過這些朋友傳遞過去的簡歷，會「 PK 」掉更多的陪跑選手，并且能夠更快的被業(yè)務部門看到。

求職者操作要義：不要只給簡歷，要給對人

內(nèi)推最大的優(yōu)勢在于信譽背書，所以要找對內(nèi)推人，最好是在專業(yè)能力上有一定能力、且熟悉你的個人優(yōu)勢的員工，這樣推進去的簡歷其實更容易背書。

同樣一份后端開發(fā)工程師的簡歷進入內(nèi)推系統(tǒng)，研發(fā)架構師/主力工程師推薦的「靠譜、扎實的小同學」和一位開發(fā)實習生同學推薦過去的「我一個很棒的大學同學」，分量其實還是有一定區(qū)別的。前者說出的話更有信服力，且更能說清楚你的競爭優(yōu)勢（當然，前提你也要告訴推薦人你的情況，如果他沒那么了解你）

在國內(nèi)的職場中，還普遍存在「給個人情面試機會，讓他了解一下自身的不足」這樣的內(nèi)推模式。

所以對于大多數(shù)人來說，有靠譜的內(nèi)推機會一定是首選。

公司付費渠道

解釋：

1. 掛在第三方招聘網(wǎng)站的職位或者是通過這些網(wǎng)站找到的簡歷；
2. 開放給獵頭的付費職位。

首先是各大第三方招聘網(wǎng)站/APP，對于招聘 HR 來說，是招總監(jiān)級以下的職位的候選人非常好用的一個渠道。拉勾、獵聘、boss 直聘、脈脈這些「職場社交」原理的求職網(wǎng)站都有一個共同點：求職者需要先掛一份自己的簡歷。因此就形成了兩種模式：

1. 求職者主動將掛好的簡歷投遞給看中的企業(yè)或者職位；
2. 企業(yè)的招聘 HR 主動找符合條件的、公開掛出來的求職者的簡歷；

第一種屬于求職者主動投去自己的敲門磚，選擇好心儀的公司、職位進行投遞，但是由于海投的候選人實在太多，大多數(shù)情況下，很多不合適的簡歷都會石沉大海。網(wǎng)上也盛傳過「拉勾上吊一百年不匹配」的段子。

第二種比較有意思，從我給的評分里，脈脈的主動性是明顯要高一級的，基于的原因是脈脈的產(chǎn)品社交屬性更濃厚，大多數(shù)從脈脈招人的 HR 都不是靠脈脈發(fā)出去的職位收到了合適的簡歷。而是靠翻閱對方的社交名片、資料，然后不斷加好友、解鎖人脈來實現(xiàn)合適候選人的尋覓。同時獵聘、拉勾、boss 直聘之類更偏傳統(tǒng)的則是采用建立關鍵字匹配、搜索來實現(xiàn)尋覓的。

出現(xiàn)的原因，我想是因為他們的產(chǎn)品規(guī)劃：

脈脈更想做成一個職場垂類社區(qū)，因此他們不會單純的賣求職者的信息。包括會員在內(nèi)的各種 GMV 產(chǎn)品也都是為了社區(qū)化。而其他家那些充值會員、付費簡歷下載、付費道具（如：牛人電話、牛人炸蛋）等各種層出不窮的套路，歸根結底還是很多年前中華英才網(wǎng)、58 等前輩們玩過的「賣簡歷」的套路。

BTW，評分里對于這些渠道的打分并未考慮付費道具/下載簡歷的套路，如果公司的預算足夠，買上幾百個下載機會/牛人電話之類的道具，還是能夠找到很多質量不錯的簡歷的。

至于獵頭，并不是所有的獵頭都是專攻總監(jiān)、GM 甚至是 VP 級別的崗位，也有很多能力不足的小獵頭，他們會去接普通工程師、運營之類的職位。通過他們的簡歷庫、人脈關系甚至是企業(yè)名單，拿到你的電話，打給你問你看不看機會，再把你推薦給那些招人不容易或者是招聘忙不過來且不差錢的公司，并跟公司獲取獵頭推薦費。

對于求職者的優(yōu)點：掛簡歷主動權在自己手里

能夠自行把握是否選擇該公司的機會，意味著把求職信號和自己的優(yōu)勢放在外面讓更多有需求的 HR 主動上門聯(lián)系你。

求職者操作要義：如果不是鐵了心要走，當心被發(fā)現(xiàn)

在外掛簡歷的最大問題是，你需要避免被同公司的 HR 發(fā)現(xiàn)。可能不是直接對接你團隊的同事，但是在一些中小型規(guī)模的公司里，HR 之前通氣還是很及時的。

A：誒你們團隊是不是有個工程師叫 xxx？
B：是啊，怎么了？
A：我發(fā)現(xiàn)他在 xx 網(wǎng)站上掛簡歷了，你看要不要和他 leader 說一聲注意下？

這種情況非常常見且不好處理。我們不能篤定你的 Leader 得知這個消息后對你的信任度是否有所折扣，亦或是是否會誠心來留你，甚至是暗暗給你使絆子穿小鞋。不以最大的惡意來揣測，還是小心為好。

相比之下，如果沒有靠譜的獵頭來挖你并提供不錯的機會，用脈脈那一套職場社交的邏輯還更安全一些，起碼你可以主動聯(lián)系別家 HR 嘛。

其他渠道

解釋：一些非常規(guī)類型招聘渠道。

非常規(guī)類的渠道比較多，這里舉我用過的兩個例子：

1. 打 list。

其實這是獵頭公司常用的手段。這幾年，很多甲方公司也會定期向一些獵頭公司買一些大公司的 list ，包含了對方的組織架構、部門信息、人員情況、甚至是具體聯(lián)系方式。負責招聘的同學會每天打 cold call 來聯(lián)系對方是否愿意看機會。

不過基于公司保密和職業(yè)道德的原則，大多數(shù)買到手的 list 都是有一定滯后性的，可能是上一年甚至是過去幾年的表格。HR 打電話的時候屬于敲門式摸索，一般運氣好的時候可以摸到一些不錯的候選人，但是這個渠道用來摸高管會更合適。

2.垂類社區(qū)

對于一些崗位相關的垂類交流社區(qū)，發(fā)個帖子/尋覓活躍用戶也是有效的途徑之一。比如：

產(chǎn)品經(jīng)理：PMCAFF

研發(fā)：Github、V2EX

設計師：站酷

對于求職者的優(yōu)點：能夠有效的展示自己的專業(yè)能力，但是時效性難以保證。

比如以研發(fā)工程師為例，在我看來，一個好的工程師未必寫的一手好博客，但是經(jīng)常主動寫技術博客且產(chǎn)出不錯的用戶應該是一個還可以的工程師。

求職者操作要義：主動經(jīng)營自己的平臺賬號

和很多求職者聊過，一些比較優(yōu)秀的人都會有意無意的經(jīng)營 1-2 個自己的平臺賬號，既能夠做自己職業(yè)發(fā)展和技能成長的總結載體，同時也能夠幫助自己進行 social 。對于互聯(lián)網(wǎng)人來說，在工作精力允許的范圍之內(nèi)，還是有這個必要的。

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那么對于求職者來說，如果你真的想清楚了要換工作，需要做好哪些渠道相關的準備呢？

1. 準備一份靠譜的、比較干爽的簡歷；
2. 認識幾個靠譜的獵頭朋友；
3. 經(jīng)營好自己的平臺賬號，時常更新一些能夠佐證自己專業(yè)能力的內(nèi)容；
4. 多看看行業(yè)發(fā)展情況，做好職業(yè)分析；
5. 多認識幾個行業(yè)里的朋友，最好是能給你職業(yè)發(fā)展上有指點的那種。

以上，做了一個簡單的招聘渠道分析。面對即將到來的求職高峰期，希望我對接的團隊能夠少離職一些好員工，也希望能夠幫到一個找工作的你。